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Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
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Suponha que determinado gestor público pretenda avaliar o desempenho de sua equipe de servidores, valendo-se de alguma das metodologias comumente utilizadas na iniciativa privada. Seu principal objetivo é que cada servidor promova uma autoavaliação e que também seja avaliado por todos os demais agentes com os quais se relaciona, e não apenas por seus superiores. A metodologia que mais se adequa a tal objetivo é
A
Comparação Binária.
B
Incidentes Críticos.
C
Avaliação 360°, também denominada Circular.
D
Gestão por Competências.
E
Balanced scorecard (BSC).
Para que os indicadores de desempenho possam ser
eficazes, e seu uso possa ser amplamente disseminado
pelo corpo de colaboradores, é de suma importância o(a)
A
treinamento constante da força de trabalho e incentivo/
apoio da alta administração.
B
utilização do software mais atualizado do mercado e
treinamento constante da força de trabalho.
C
utilização do software mais atualizado do mercado e
incentivo/apoio da alta administração.
D
utilização do hardware com maior capacidade de armazenamento
de informações disponível no mercado
e políticas de remuneração variável para os colaboradores
que utilizarem os indicadores de desempenho.
E
utilização do hardware com maior capacidade de armazenamento
de informações disponível no mercado
e utilização do software mais atualizado do mercado.
Maria Lúcia é gerente de Recursos Humanos em uma organização de grande porte e pretende propor a implantação de um modelo de gestão do desempenho de pessoas e equipes que reflita o desempenho das unidades de negócios e da organização como um todo.
Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo, deverá refletir:
A
a inovação tecnológica produzida pelo mercado em que a organização atua, visando aprofundar competências técnicas do pessoal;
B
os esforços da organização para atendimento de suas prioridades estratégicas, bem como das demandas do mercado;
C
o que as legislações e políticas governamentais definem, tanto para as organizações públicas como para as organizações privadas;
D
as soluções de enfrentamento para os impactos que as crises nacionais e internacionais geram nos resultados organizacionais;
E
o reconhecimento do bom trabalho por meio de recompensas financeiras, tendo em vista a relação direta entre remuneração e produtividade.
Ano:
2018
Banca:
Instituto AOCP
Após a contratação, a gestão de recursos humanos necessita desenvolver uma força de trabalho adaptada à organização. Assinale a alternativa que apresenta o que é necessário para que seja desenvolvida uma força de trabalho adaptada à organização.
A
É necessário um programa de orientação, programas de treinamento e avaliar o desempenho.
B
É necessário uma política de remuneração, promoções ou transferências de pessoal e desligamentos.
C
É necessário uma composição de remuneração incluindo salário, comissões, incentivos e benefícios
D
É necessário uma força de trabalho diversificada, flexibilidade na contratação e respeito à hierarquia.
E
É necessário um programa de gestão participativa, liderança eficaz motivadora e controle de horários.
A mensuração do desempenho é realizada através dos indicadores ou parâmetros de desempenho que explicitam o nível de desempenho esperado para uma tarefa organizacional. Assinale a alternativa que apresenta como são extraídos ou formulados esses indicadores ou parâmetros de desempenho.
A
São extraídos da observação dos principais competidores.
B
São extraídos do acompanhamento da rotina da organização.
C
São extraídos das receitas e despesas da organização.
D
São extraídos dos objetivos e dos planos da organização.
E
São extraídos dos dirigentes e dos colaboradores da organização.
O padrão de desempenho esperado, ligado às metas e às
competências organizacionais, define o grau de confiabilidade
da avaliação de desempenho nas organizações.
C
Certo
E
Errado
Níveis de desempenho, tempo de serviço no posto, índices de
produtividade no trabalho e sucesso em ações de
desenvolvimento gerencial são critérios de avaliação da
eficácia do sistema de seleção interna estabelecido pelo setor
competente.
C
Certo
E
Errado
Suponha que uma determinada empresa pública pretenda, no âmbito de uma ampla iniciativa de aprimoramento de gestão, adotar alguma metodologia consagrada para a etapa de avaliação do desempenho de seus empregados. Contudo, como se trata da primeira abordagem nesse sentido, os avaliadores preferiram a adoção de uma metodologia mais tradicional e objetiva, evitando métodos mais complexos e de difícil aplicação. Nesse sentido, optaram pelo método denominado comparação binária, consistente em
A
separar os avaliados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo, distorções no julgamento.
B
comparar empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o melhor, sendo, assim, bastante rudimentar e não identificando aspectos dos avaliados a serem aprimorados.
C
comparar cada empregado, em relação a aspectos avaliados, com um padrão preestabelecido, concluindo por “atende” ou “não atende”, sendo, pois, bastante superficial.
D
identificar os principais pontos fortes e pontos fracos do avaliado, redundando em uma média aritmética da pontuação obtida, sendo útil apenas para estratificar os diferentes níveis de desempenho existentes.
E
promover a autoavaliação dos empregados e a avaliação por todos que se relacionam com o avaliado, na forma de feedbacks, o que pode, contudo, gerar conflitos de interesse no processo avaliatório.
São considerados os primeiros cuidados para a implantação da avaliação de desempenho nas organizações, EXCETO:
A
assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas.
B
desenvolver um estilo de administração que controle diariamente o desempenho das pessoas.
C
criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas.
D
transformar a avaliação de desempenho em um processo de diagnóstico de oportunidades de crescimento.
A avaliação de desempenho envolve aspectos como:
I. Capacidade de aprendizagem das pessoas e absorção de novos e diferentes conhecimentos e
habilidades.
II. Capacidade de assimilação do conhecimento de diferentes técnicas necessárias ao desempenho da
generalidade e da multifuncionalidade.
III. Capacidade de iniciativa e de empreendimento para a resolução de problemas de diversas naturezas.
IV. Capacidade de relacionamento humano com pessoas e grupos, bem como em trabalhos de equipe.
Diante disso, a alternativa que faz a associação com a sequência correta é:
A
Competência Pessoal, Competência Tecnológica, Competência Social e Competência Metodológica.
B
Competência Social, Competência Tecnológica, Competência Pessoal e Competência Metodológica.
C
Competência Pessoal, Competência Metodológica, Competência Tecnológica e Competência Social.
D
Competência Social, Competência Metodológica, Competência Tecnológica e Competência Pessoal.
E
Competência Pessoal, Competência Tecnológica, Competência Metodológica e Competência Social.
De acordo com Chiavenato (2014), as novas abordagens da avaliação do desempenho têm seguido tendências. Assinale a opção que apresenta uma dessas tendências, em relação à avaliação do desempenho.
A
Devem se basear em índices objetivos de referência.
B
Têm como base processos estruturados.
C
Levam em conta um contexto específico.
D
Têm enfatizado cada vez mais o comportamento para atingir uma meta.
E
Devem considerar o contexto interno da organização.
Na atuação de suas atividades, você é
submetido à avaliação e desempenho.
Se nesse processo de sua avaliação
no trabalho participarem o seu chefe,
seus colegas, seus subordinados e
também os fornecedores e os clientes,
enfim, participarem todas as pessoas
que mantêm alguma interação com
você, qual será o método de avaliação
desenvolvido?
A
Avaliação pela equipe.
B
Avaliação para cima.
C
Avaliação pela comissão.
D
Avaliação 360 graus.
E
Avaliação auto-suficiente.
Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida
objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios
ou erros de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por recenticidade ocorre quando o avaliador
A
leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado.
B
permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se sobreponham à avaliação técnica da performance do
avaliado.
C
generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do avaliado para todos os demais fatores que
deveriam ser avaliados separadamente.
D
utiliza critérios de preferência ou antipatia pessoal para, deliberadamente, privilegiar ou prejudicar os avaliados.
E
projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.
Avaliar o desempenho das pessoas no trabalho proporciona conhecer a dinâmica comportamental própria de cada um, o trabalho realizado e o ambiente organizacional em que as ações ocorrem. A ficha de avaliação de desempenho deve ser elaborada de forma a contemplar determinados critérios de qualidade. Qual destes critérios relacionados pode ser considerado?
A
Subjetividade.
B
Relatividade.
C
Autenticidade.
D
Sensibilidade.
E
Comicidade.
A avaliação de desempenho tem como finalidade melhorar o desempenho da pessoa avaliada e gerar informações para apoiar a tomada de decisões a respeito dessa pessoa no âmbito da gestão de pessoas.
C
Certo
E
Errado
O conceito de gestão de desempenho é estruturado para permitir que as organizações identifiquem e avaliem a contribuição de cada colaborador e de cada equipe, envolvendo etapas de planejamento, acompanhamento e avaliação. Contudo, especificamente na etapa de avaliação, podem ocorrer vícios e desvios que comprometam o resultado apresentado. A literatura aponta um vício recorrente nesta etapa, denominado tendência central, que ocorre quando o avaliador
A
nivela o julgamento do avaliado, para cima ou para baixo, de acordo com um único aspecto da avaliação.
B
se atém apenas aos últimos acontecimentos envolvendo os avaliados, tomando em consideração unicamente erros e acertos recentes.
C
não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os muito bons, apontando sempre valores medianos.
D
privilegia, no resultado da avaliação, pessoas de seu círculo central de convivência, desprestigiando deliberadamente os demais avaliados.
E
se apresenta excessivamente rigoroso na avaliação, considerando padrões de desempenho de difícil atendimento pela média dos avaliados.
A gestão de pessoas é uma área da Administração que requer a contemplação de competências e habilidades muito específicas para que seja realizada com significativo sucesso. Essa função compreende a prática de diversas atividades e, entre elas, temos a avaliação de desempenho. Para que uma organização possa avaliar o desempenho de seus colaboradores, ela pode empregar o uso do método:
A
“Incidentes críticos”, onde o avaliador irá observar o histórico do avaliado. Analisa como o avaliado se comportou durante os processos de avaliações passados.
B
“Escalas gráficas”, que permite a organização estabelecer, a partir de gráficos, a performance do avaliado no cargo que ocupa durante um determinado período de tempo.
C
“Comparativo”, que permite ao avaliador estabelecer padrões de comparação entre os cargos da organização e assim estabelecer uma uniformidade de desempenho.
D
“Escolha forçada”, cuja avaliação é praticada com o uso de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que foram atribuídas.
E
“360 Graus”, que consiste em estabelecer uma vigilância ao avaliado por todos os ângulos no seu local de trabalho, que pode ser feita através de câmeras ou até mesmo por pessoas envolvidas no processo avaliativo.
Alexia prefere usar o método de avaliação de desempenho por escalas gráficas na sua empresa, já que este modelo:
A
Faz uma projeção da avaliação futura do empregado.
B
Permite maior flexibilidade ao processo avaliativo.
C
Favorece a objetividade durante o processo de avaliação.
D
Facilita o planejamento e a construção do instrumento de avaliação.
E
Amplia os fatores de avaliação, tendendo à heterogeneidade.
A principal recomendação da teoria de motivação dos dois fatores de Herzberg é garantir que os empregos dos indivíduos e os locais de trabalho proporcionem uma oportunidade equilibrada para satisfazer os impulsos de adquirir, vincular, aprender e defender.
C
Certo
E
Errado
Para a verificação da validade dos procedimentos de seleção
sem necessariamente realizar avaliações de desempenho junto
aos servidores ocupantes de postos gerenciais, podem-se
analisar os resultados de pesquisas de clima psicológico, de
satisfação no trabalho ou de qualidade de vida no trabalho.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado