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Questões de Concurso sobre Processo de Desenvolver Pessoas
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As experiências diárias são importantes para aquisição de novos saberes. Nesse sentido, vivenciar é trazer à tona novas aprendizagens. Para o SEBRAE há uma definição e/ou finalidade para “vivências”. Assinale a alternativa correta.
A
As vivências se referem às atividades de dramatização, competição, peças de arte, dentre outras, realizadas de modo individual ou em grupo
B
Vivências são dinâmicas adotadas em situações da vida cotidiana
C
Vivências são reforçadores dos padrões de comportamento encontrados na realização de uma dada tarefa
D
Vivenciar é se munir de observações, percepções, etc, após realizar uma atividade
E
Vivenciar é expor modos generalizados para situações específicas
No Levantamento das Necessidade de Treinamento (LNT) diversas técnicas de coleta de dados podem ser aplicadas, dentre elas o Questionário. Quais as vantagens do Questionário:
A
Não requer planejamento para a aplicação; Permite esclarecer dúvidas durante a aplicação.
B
Possibilita padronizar as respostas; Permite explorar com profundidade os temas.
C
Menor tempo de aplicação; Permite coletar informações de rotinas complexas.
D
Possibilita atingir um maior número de respondentes de forma simultânea; Menor custo.
E
Permite explorar com profundidade os temas; Assegura o anonimato.
O ‘Treinamento e Desenvolvimento’ é uma estratégia de gestão de pessoas que objetiva, por meio de um conjunto de métodos, procedimentos e recursos, proporcionar ações formais e informais de aprendizagem, para preparar as pessoas para agregar valor à organização e torná-las mais competitivas e inovadoras. A etapa do processo de treinamento e desenvolvimento caracterizada “não apenas pela análise das exigências atuais e futuras das funções e tarefas que precisam ser desempenhadas com resultados superiores, como também o perfil de cada pessoa” consiste em:
A
mapeamento das competências.
B
levantamento de necessidades.
C
planejamento e programação.
D
avaliação.
E
execução.
Levantamento de Necessidades e Desenho são etapas que integram:
A
Um tipo de avaliação de desempenho
B
Processos seletivos dentro das organizações
C
O mapeamento de competências
D
Um programa de treinamento e desenvolvimento
E
Indicadores de qualidade para avaliação
O conteúdo do treinamento pode envolver diferentes tipos de mudanças comportamentais, onde aquela que eleva o nível de abstração, desenvolvendo idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos, denomina-se desenvolvimento
A
de atitudes.
B
de conceitos.
C
funcional.
D
técnico.
E
de habilidades.
O treinamento é um processo cíclico e contínuo. Assinale a afirmativa que apresenta as etapas do processo de treinamento organizacional.
A
Investigação; Análise; Implementação e Controle.
B
Diagnóstico; Desenho; Implementação e Avaliação.
C
Análise; Implementação; Avaliação e Controle.
D
Implementação; Avaliação, Controle e Análise.
No início de 2006 o Governo Federal instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e pelas entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
I. melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
II. desenvolvimento permanente do servidor público;
III. adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
IV. divulgação e gerenciamento das ações de capacitação;
V. racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Pode-se concluir que o Governo Federal tem como enfoque:
A
adotar uma prática em que se espera melhorar o desempenho global da união por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.
B
reduzir as despesas, por meio de cortes orçamentários.
C
conceber novos instrumentos de gestão e de formas inovadoras na estrutura física das repartições.
D
redefinir os tetos remuneratórios.
E
os cargos, empregos e funções acessíveis a qualquer cidadão.
Uma empresa que fabrica equipamentos para usinas termoelétricas está em processo de expansão para a América Latina. Para dar suporte a sua estratégia, a competência “articulação internacional” foi incluída no seu modelo de gestão e desdobrada em competências de nível individual. Foram mapeadas as competências individuais e identificados os gaps de competências que precisam ser desenvolvidas nos planos de desenvolvimento individuais (PDIs). A primeira rodada de avaliação mostrou que um número expressivo de funcionários precisa desenvolver: conhecimentos de espanhol, conhecimentos do contexto cultural da América Latina e disposição para cooperar. Tendo em vista os tipos de capacidade que precisam ser desenvolvidos, são ações de capacitação adequadas:
A
treinamento em sala de aula; ensino à distância (EAD);
B
treinamento no cargo; jogos de empresas;
C
treinamento em sala de aula; treinamentos experienciais;
D
treinamento no cargo; exercícios de simulação de papéis;
E
ensino à distância (EAD); atribuição de projetos.
Ano:
2016
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
As técnicas de treinamento e desenvolvimento aplicáveis às organizações podem ser classificadas de acordo com diversos critérios, entre os quais, quanto ao local de aplicação, constituindo exemplo prático aquelas
A
aplicadas fora do ambiente de trabalho, tal como a rotação de cargos.
B
desenvolvidas no contexto do trabalho, como extensão de cargos, com acréscimo de tarefas.
C
as denominadas on the job, como a participação em seminários e cursos externos.
D
inseridas no contexto da atuação cotidiana, tal como o enriquecimento do cargo, que implica promoção.
E
que pressupõem o afastamento das atividade próprias do cargo, tal como a ampliação de cargos.
Ano:
2016
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
O conceito de treinamento está relacionado às iniciativas organizacionais, na forma de eventos planejados, com o objetivo de
ampliar a aprendizagem entre os membros da organização, melhorando seu desempenho. As técnicas de treinamento e desenvolvimento
comportam diferentes classificações e, nesse contexto, as que visam à adaptação e à ambientação inicial são denominadas
A
de indução.
B
rotação de cargos.
C
role playing.
D
coaching.
E
mentoring.
O diretor de RH de uma construtora vai formular as estratégias de treinamento e desenvolvimento da empresa para os anos de 2017 e 2018. Para isso, fará um amplo levantamento das necessidades de treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e das operações e tarefas. São meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento:
A
entrevistas com os gerentes e análise de cargos;
B
entrevistas de desligamento e turnover;
C
análise organizacional e absenteísmo;
D
entrevistas de seleção e baixa produtividade;
E
observação direta e baixa qualidade de produção.
Com referência aos processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, é correto afirmar que
A
não há diferença entre eles, uma vez que as organizações não discriminam as atividades de cada um deles.
B
treinamento é o conjunto das experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar a vida.
C
as atividades de desenvolvimento de pessoas devem ser geridas de modo alheio às mudanças organizacionais necessárias.
D
treinamento refere-se à programação de atividades que melhorem o desempenho do trabalhador no cargo atual.
E
desenvolvimento diz respeito a um processo educacional de curto prazo, com metas bem definidas.
A respeito de métodos e técnicas de treinamento, é correto afirmar que
A
para garantir bons resultados, é importante definir uma postura diante do treinamento (método), mas os procedimentos (técnicas) não precisam ser coerentes com a postura adotada.
B
princípios universais de aprendizagem são impróprios para situações de sala de aula convencional ou para situações de treinamento.
C
não existem técnicas melhores ou piores em todas as circunstâncias, e sim técnicas mais adequadas ou menos adequadas, em função dos objetivos que se pretenda atingir.
D
a população-alvo e as condições gerais (tempo, material, recursos humanos e financeiros disponíveis) são fatores pouco relevantes para a determinação dos métodos e técnicas de treinamento.
E
trabalho em equipe, dramatização, experiência individual em laboratório, debates e jogos são diferentes meios ou técnicas, e devem ser utilizados somente em treinamentos comportamentais.
O e-learning pode trazer importantes contribuições para as organizações. Para construir uma estratégia de e-learning bem-sucedida, é preciso definir:
A
Estudo de Caso ou Piloto – uso da capacidade tecnológica da organização para oferecer e gerenciar ações de e-learning voltadas para sistemas de gestão de aprendizagem;
B
Infraestrutura – adoção de um modelo de organização de negócios que apoie o crescimento da função de aprendizagem/treinamento presencial;
C
Arquiteturas de Aprendizagem – coordenação entre e-learning e o restante dos esforços de aprendizagem empreendidos pela organização;
D
Novas Abordagens de e-learning – combate à cultura negativa de aprendizagem, por meio de defensores da estratégia instrucional focada no desempenho;
E
Cultura de Aprendizagem e Mudança – desenvolvimento e execução de treinamentos pela Internet, seguindo o paradigma da organização do treinamento.
Uma empresa acaba de realizar um treinamento voltado para a equipe de vendas. A gerente quer selecionar indicadores para avaliar os resultados do treinamento ao nível dos recursos humanos. São indicadores adequados:
A
redução do absenteísmo; melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT);
B
redução do passivo trabalhista total; melhoria no grau de satisfação dos clientes;
C
melhoria da cooperação; redução do índice de acidentes de trabalho;
D
melhoria do grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos; redução de retrabalho;
E
melhoria no atendimento ao cliente; aumento da participação de mercado.
O processo de desenvolver pessoas envolve treinamento e desenvolvimento. O treinamento normalmente está voltado para a realização de tarefas enquanto o desenvolvimento enfoca as habilidades e capacidades dos colaboradores. O processo de treinamento inclui as etapas de
A
planejamento operacional, diagnóstico situacional, execução do treinamento e monitoramento.
B
análise organizacional, execução, monitoramento e avaliação dos resultados.
C
levantamento das necessidades, planejamento do treinamento, execução e avaliação dos resultados.
D
diagnóstico situacional, planejamento do treinamento, execução e relatório final dos resultados.
Uma empresa do setor químico vem redirecionando sua estratégia, passando a priorizar a inovação e adotando uma postura prospectiva em relação às oportunidades de mercado. Para dar sustentação à nova estratégia, a empresa vem revendo suas políticas e práticas de gestão de pessoas. No momento, o diretor de RH quer propor um novo plano de desenvolvimento de carreiras para a empresa. Assim, quer propor instrumentos e práticas que deem suporte às decisões individuais sobre as carreiras, permitindo que os funcionários desenvolvam uma percepção adequada de suas preferências e expectativas e das oportunidades oferecidas pela empresa. São iniciativas voltadas diretamente ao suporte às decisões individuais sobre carreiras:
A
planos de sucessão; centro de informações de carreira;
B
previsão de demanda por recursos humanos; divulgação de mapas de carreira;
C
workshops de desenvolvimento de carreiras; manuais de planejamento de carreira;
D
projeções de promovabilidade; levantamento de competências;
E
preparação dos gestores como conselheiros; divulgação das vagas disponíveis.
A etapa de Avaliação de uma Programa de Treinamento contempla os níveis de Avaliação de Reação, Avaliação de Aprendizagem, Avaliação do Comportamento no Cargo, e Avaliação do Resultado. Qual(is) dos níveis de avaliação melhor justifica o investimento realizado.
A
Avaliação de Reação.
B
Avaliação do Comportamento no Cargo.
C
Avaliação de Aprendizagem.
D
Avaliação de Reação e Avaliação de Aprendizagem.
E
Avaliação do Resultado.
A avaliação das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E se refere ao processo de planejar, obter e analisar informações visando a fornecer subsídios úteis para a melhoria do sistema instrucional. Um modelo de avaliação de TD&E deve considerar alguns componentes, os quais compreendem um conjunto de variáveis.
Considerando essas informações, a correta associação dos componentes de avaliação de TD&E com as respectivas variáveis é:
A
CX;
B
AZ;
C
CZ;
D
AX;
E
BY.
O diagnóstico das necessidades de treinamento envolve a análise da empresa, a análise das tarefas e funções executadas e também a análise do comportamento individual do trabalhador. No nível da análise do comportamento individual, devem ser diagnosticados
A
os processos de planejamento e controle da empresa.
B
os cargos existentes e os salários praticados na empresa.
C
os interesses pessoais e anseios dos funcionários.
D
os conhecimentos e aptidões necessários para a realização do trabalho.
E
a estrutura organizacional e o tipo de departamentalização da empresa.
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