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Questões de Concurso sobre Baseado em Segmentos de Cargos
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No procedimento de descrição e de análise do cargo, a descrição é o levantamento dos aspectos intrínsecos (tarefas, atribuições e responsabilidades do cargo) e a análise é o levantamento dos aspectos extrínsecos (conhecimentos, habilidades e aptidões exigidas).
C
Certo
E
Errado
A gestão por competências é estruturada por meio de diversas atividades. Uma delas faz referência à remuneração por competências. A seguir foram destacadas algumas das características da gestão da remuneração baseada em competências. Destaque a alternativa que não faz referência a esse modelo de gestão.
A
Funcionamento – pagar de acordo com a avaliação das competências individuais ou grupais.
B
Objetivo – justiça equitativa e dinâmica do equilíbrio interno e externo da remuneração.
C
Eficiência – adequação da remuneração às competências individuais e grupais.
D
Indicador – competências adequadamente remuneradas.
E
Retorno sobre o investimento – desempenho da força de trabalho/custos de remuneração.
Ano:
2024
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
O desenho de cargos é responsável por definir o conteúdo, os métodos e os processos de trabalho, a responsabilidade e a autoridade de cada cargo da organização.
C
Certo
E
Errado
A análise do perfil do cargo é o estudo das atribuições e responsabilidades do cargo e também permite o cruzamento dessas informações com as características, aptidões, habilidades e traços comportamentais que seu ocupante deve ter. Como resultado desse processo, os recrutadores terão em “mãos”, além das especificações do cargo, o perfil do candidato apto para o preenchimento da vaga. São considerados aspectos normalmente abordados na análise do perfil do cargo, EXCETO:
A
Análise do cargo.
B
Análise do salário.
C
Descrição do cargo.
D
Especificação do cargo.
As ações e funções de recursos humanos são diversas e estruturadas de acordo com demandas específicas no contexto organizacional. Uma das funções é deita com base na política interna da organização e visa a estruturação, transparência e organização dos cargos, perfil desejado, expectativas para aquela função e quais atividades serão realizadas diariamente. Assinale a alternativa correspondente a esta função de RH:
A
Análise de cargos.
B
Desenvolvimento de pessoas.
C
Controle de pessoas.
D
Treinamento de pessoas.
E
Avaliação de clima.
A modelagem de cargos é estabelecida para reorganizar funções e modernizar processos ou tornar a gestão mais padronizada. Existem três principais modelos de desenho de cargos utilizados na maioria das organizações. Assinale a alternativa correspondente aos modelos de desenho de cargos.
A
Humanístico, Clássico e Vanguardista.
B
Clássico, Humanístico e Contingencial.
C
Humanístico, Weberiano e Comportamental.
D
Contingencial, Taylorista e Comportamental.
E
Contingencial, Clássico, Weberiano.
A gestão ao longo de sua história adotou diversos modelos e estudos no âmbito da divisão de funções e melhoramento de sua estrutura organizacional. O desenho de cargos é um dos fatores de estudo que busca o melhoramento das atividades. Assinale a alternativa correspondente ao tipo de modelo precursor e caracterizado pela racionalização do trabalho, padronização e busca de eficiência por meio da produtividade.
A
Modelo Humanista.
B
Modelo Clássico.
C
Modelo da Ciência.
D
Modelo Weberiano.
E
Modelo Inicial.
Para a organização, o cargo é a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para a pessoa, o cargo constitui uma fonte de expectativas e de motivação na organização. No modelo clássico ou tradicional, os cargos são definidos a partir da divisão do trabalho, com uma rígida separação entre as atividades, de modo a propiciar maior eficiência. O resultado real descrito abaixo proveniente desse modelo, é a seguinte vantagem esperada ao se utilizar o modelo clássico:
Fonte: ALEXANDRINO, Marcelo & PAULO, Vicente. Direito administrativo descomplicado - 20ª ed. Método, 2012.
A rotatividade e o absenteísmo elevam os custos de recrutamento e seleção, além de elevar os custos de produção.
A
A administração tem controle absoluto sobre os trabalhadores.
B
Cargos simples permitem troca rápida e fácil de ocupantes.
C
Devido à mecanização, o ocupante não fica fisicamente cansado.
D
Cargos simples requerem pessoas com poucas habilidades e salários baixos.
E
A padronização facilita o controle e permite a supervisão mais ampla, com muitos subordinados.
Desenho de cargos é um processo essencial na gestão de recursos humanos que visa estruturar atribuições e responsabilidades dos cargos dentro de uma organização.
(CHIAVENATO, 2009.)
É possível inferir que o desenho de cargos possui como um de seus objetivos:
A
Reduzir a complexidade e a variedade de tarefas em um cargo, entregando-as a poucos colaboradores sem que tenham reconhecimento.
B
Melhorar a motivação e a satisfação dos colaboradores, contemplando atividades, deveres e responsabilidades referentes ao trabalho.
C
Facilitar a avaliação do desempenho dos colaboradores, recompensando-os somente pelas tarefas realizadas desconsiderando a entrega.
D
Aumentar a eficiência e a produtividade no trabalho, sobrecarregando os colaboradores mais competentes com atribuições mais complexas.
E
Aumentar o número de níveis hierárquicos na estrutura organizacional, considerando apenas o espaço material para atender aos colaboradores.
Segundo Maximiano (2017), o gráfico que mostra como as responsabilidades e a autoridade estão distribuídas entre os cargos e os departamentos é chamado de matriz de atribuição de responsabilidade (Responsibility Assignment Matrix – RAM) ou de:
A
Diagrama de rede.
B
Cronograma de barras.
C
Organograma linear.
D
Gráfico de Gantt.
E
Tabela de atividades.
Levando em conta os conceitos e informações sobre planejamento de recursos humanos utilizados por Goulart (2019), qual das alternativas abaixo NÃO é um dos componentes do planejamento de recursos humanos?
A
Planejamento Organizacional.
B
Estrutura e descrições dos cargos.
C
Cargos-chave e cargos críticos.
D
Análise sócio-organizacional.
E
Linha de sucessão.
No que concerne à gestão de pessoas do quadro próprio da organização, o modelo de administração de recursos humanos baseado em segmento de cargos
A
é o mais conservador dos modelos, de natureza estática e que se propõe apenas a oferecer o desenho de cargos, ou seja, o conjunto de tarefas a serem desempenhadas por seus ocupantes.
B
contrapõe-se ao modelo contingencial, desconsiderando fatores ou perspectivas futuras como planos de expansão ou outras demandas potenciais por pessoal, trabalhando apenas com histórico de rotatividade de pessoal em cada segmento.
C
leva em conta a escolha de determinado fator estratégico, como, por exemplo, nível de vendas ou volume de produção, cuja variação afeta proporcionalmente a necessidade de pessoal nas unidades da organização.
D
aplica-se em caráter subsidiário, quando os modelos tradicionais de descrição de postos-chave ou procura estimada de cargos não oferecem resultados satisfatórios ou são inconclusivos.
E
é pertinente em cenários de forte mudança organizacional ou em processos disruptivos, propiciando a internalização de funções estratégicas que não necessariamente integrarão a estrutura permanente da organização.
Para Maximiano (2017), junto com a divisão do trabalho, vem a definição das responsabilidades. Segundo o autor, responsabilidades são as obrigações ou deveres das pessoas pela realização de tarefas ou atividades. Há duas maneiras principais de tratar a definição e a atribuição de responsabilidades. Uma delas, é escrever uma descrição de cargo. A outra, está representada pela Tabela 4 abaixo, na qual as letras significam:
R= Responsável (tem responsabilidade sobre a tarefa, não importa se executando pessoalmente ou supervisionando sua execução).
A= Tem autoridade para aprovar ou vetar a execução da atividade ou resultado final.
C= Deve ser consultado, antes da execução da atividade, ou como condição para execução da atividade.
I= Deve ser informado sobre a execução da atividade ou seus resultados.
Atividades/Decisões | Diretoria | Gerente do Projeto | Gerente Funcional | Divisão de Planejamento |
Preparar a proposta básica do Projeto | A | R | C | I |
Construir o primeiro protótipo | A | R | C | |
Elaborar relatórios técnicos | A | I | R | |
Montar a equipe do Projeto | R | A | I |
Tabela 4
A Tabela 4 acima é um exemplo com definições de responsabilidades e autoridade e representa um(a):
A
Fluxograma vertical.
B
Fluxograma de blocos.
C
Lista de verificação.
D
Organograma linear.
E
Diagrama de espinha de peixe.
A análise e desenho de cargos por parte do RH é caracterizado por um processo dinâmico e baseado na constante mudança diante do mercado necessitando muitas vezes de revisão da estrutura administrativa e dos processos. Nesse sentido, assinale a alternativa correspondente ao modelo de desenho de cargo caracterizado por envolver na análise as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional, além de visar uma amplitude e significância mais vanguardista.
A
Modelo analítico.
B
Modelo de segmentação.
C
Modelo contingencial.
D
Modelo de ocupação.
E
Modelo de vanguarda.
Uma etapa fundamental para a gestão de pessoas em uma organização é a denominada análise de cargos, que corresponde
A
ao processo de realinhamento das funções, que se inicia a partir de um mapeamento dos objetivos estratégicos da organização.
B
ao detalhamento do que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e capacidades para o adequado desempenho das atribuições do referido cargo.
C
ao cotejo entre as atribuições formais do cargo e as tarefas efetivamente desempenhadas pelos seus ocupantes, detectando eventuais desvios e inadequações.
D
à identificação das tarefas e responsabilidades próprias do cargo, considerando as responsabilidades, atribuições e competências conferidas a posição.
E
a identificação das lacunas ou "gaps” de competências no âmbito da organização e que demandam treinamento e aprimoramento dos colaboradores.
No que concerne ao planejamento de recursos humanos, tem-se como etapa relevante a relativa ao desenho dos cargos a serem preenchidos na organização. Entre os diferentes modelos que podem ser aplicados em tal etapa, o modelo contingencial
A
considera, simultaneamente, as variáveis: pessoas, tarefa e estrutura da organização, sendo um modelo dinâmico que se baseia na contínua mudança e revisão do cargo.
B
se aplica em caráter subsidiário, quando os modelos tradicionais de análise e descrição de cargos não oferecem resultados conclusivos.
C
se afigura adequado a situações em que a organização passa por processos disruptivos, eis que aplicável apenas a cargos transitórios, que não integram a estrutura permanente da organização.
D
é o mais conservador dos modelos, de natureza estática e que se baseia exclusivamente na estrutura de tarefas a serem desempenhadas no cargo.
E
contrapõe-se ao modelo humanista, pois considera apenas as habilidades cognitivas demandadas para o cargo, desconsiderando os requisitos comportamentais e as denominadas soft skills.
Umas das tendências do desenho de cargos é a criação de equipes autônomas ou autogerenciáveis de trabalho com alto desempenho. Dentre as principais características dessas equipes, podemos destacar:
A
alto grau de interdependência; baixa participação na tomada de decisões; responsabilidade por boa parcela do trabalho “gerencial” do nível superior.
B
rapidez, flexibilidade, sem autoridade para decisões; interação.
C
alto grau de interdependência; processo participativo na tomada de decisões; responsabilidade por boa parcela do trabalho “gerencial” do nível superior.
D
participação; clareza; criatividade dependente dos gestores; procrastinação diante das dificuldades.
No âmbito da gestão de recursos humanos, as atividades de descrição e análise de cargos focalizam, respectivamente,
A
o conteúdo do cargo, incluindo as tarefas e responsabilidades que o compõem; os conhecimentos e habilidades que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhá-lo.
B
detalhamento da função tal como existente no momento; aprimoramentos necessários, para o cargo e para seus ocupantes, necessários ou úteis para o bom desempenho.
C
posicionamento do cargo no organograma da organização, ou seja, seu nível funcional; detalhamento das funções e responsabilidades do cargo, ou seja, o conteúdo da função.
D
o conjunto de remuneração e benefícios do cargo, vigentes no seu provimento; a evolução funcional, com requisitos para progressão e promoção na carreira à qual o cargo pertence.
E
o enquadramento no quadro de pessoal, com a quantificação de posições; relação do cargo com a etapa correspondente na produção de bens ou serviços.
Os dois elementos fundamentais que devem estar contidos em uma tabela salarial são
A
os requisitos do cargo e suas atribuições.
B
o valor percebido do cargo e a remuneração de mercado.
C
o escalonamento das funções e o valor ideal de remuneração.
D
a importância do cargo para a organização e a remuneração correspondente.
E
a classificação do cargo na organização e a remuneração de mercado.
Atualmente, é cada vez maior o número de organizações que se preocupam em apresentar um bom plano de benefícios para seus funcionários. Para as empresas, em ambientes competitivos, os benefícios representam uma garantia de retenção de seus principais colaboradores,
A
podendo reduzir seus salários fixos.
B
aumentando sua carga tributária.
C
reduzindo seus índices de absenteísmo e rotatividade.
D
elevando seu orçamento.
E
aproveitando a renúncia fiscal.
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