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Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
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Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas. Encontrar as ferramentas certas e aplicá-las para estimular as pessoas é essencial para torná-las confiantes, decididas e comprometidas para alcançar as metas e objetivos propostos pela organização. Entretanto, conhecer as diversas teorias que estudam a natureza da motivação humana é o melhor caminho para que os administradores possam realmente conduzir melhor este processo. Sobre a “teoria da hierarquia das necessidades” de Maslow, marque a alternativa que traz de forma incorreta os componentes da “satisfação no trabalho”.
A
Necessidades fisiológicas: comida, água, sexo, sono e repouso.
B
Necessidades sociais: amizade dos colegas, interação com clientes e chefe amigável.
C
Necessidades de segurança: trabalho seguro, remuneração e benefícios e permanência no emprego.
D
Necessidades de estima: reconhecimento, responsabilidade, orgulho e reconhecimento e promoções.
A avaliação de desempenho que conta com a participação de diversas pessoas, como chefe, pares, subordinados, clientes
internos e externos é denominada avaliação
A
de experiência.
B
de 180º.
C
de 360º.
D
por resultados.
E
de potencial.
Qual é o tipo de controle para a mensuração do desempenho que NÃO tem como objetivo corrigir o desempenho, mas identificar as causas que permitam a correção de problemas futuros?
A
Controle preventivo.
B
Controle simultâneo.
C
Controle contínuo.
D
Controle proativo.
E
Controle posterior.
Dentre os processos da gestão de pessoas, a gestão do desempenho incorpora a avaliação do desempenho como um dos seus itens. Assinale a alternativa que apresenta a função da gestão de desempenho.
A
Articular os objetivos organizacionais aos individuais.
B
Vincular os resultados da avaliação do desempenho à remuneração.
C
Promover a realização profissional de cada colaborador.
D
Administrar as contribuições dos funcionários.
E
Realizar levantamentos do nível de satisfação dos profissionais no trabalho.
Em termos de avaliação de desempenho, algumas organizações estão adotando um avançado sistema que segue seis etapas e é denominado avaliação participativa por objetivos. Dentre estas seis etapas, assinale a alternativa que apresenta a etapa que é um dos aspectos mais importantes do sistema e requer muita informação de retorno e suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência.
A
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados.
B
Desempenho do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados.
C
Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados.
D
Formulação de objetivos consensuais.
E
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
Leia a afirmação a seguir e assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna. _____________ é um sistema de trabalho que transforma recursos em produtos e serviços.
A
Planejamento.
B
Organização.
C
Controle.
D
Direção.
E
Desempenho.
O comprometimento no trabalho está vinculado ao conjunto de
regras, padrões e procedimentos ao qual o empregado está
submetido. Nesse contexto, as atitudes do empregado são
desconsideradas, pois os critérios de comprometimento são
estabelecidos previamente.
C
Certo
E
Errado
Ano:
2015
Processos de avaliação quantitativa demandam o uso de indicadores. Para a sua efetividade, eles devem apresentar as características preferenciais listadas a seguir, à exceção de uma. Assinale-a.
A
Simplicidade
B
Inovação
C
Confiabilidade
D
Baixo custo
E
Estabilidade
O resultado de um Indicador de Desempenho em forma
numérica é:
A
uma Fórmula.
B
um Padrão.
C
uma Meta.
D
um Objetivo.
E
um Índice.
Elizabete está inconformada com a última avaliação de
desempenho na qual participou na empresa aonde
exerce a função de supervisora. Ela alega que a
avaliação do seu superior não reflete o que ela realmente
é, tão pouco sua capacidade de alcançar os resultados
almejados. Na referida avaliação, o superior da Elizabete
a descreveu como uma pessoa introvertida e, portanto,
com pouca capacidade de liderar, que não sabe fazer
valer suas opiniões, o que compromete o trabalho em
equipe. Elizabete argumenta que de fato ela é tímida,
mas que isso não a define, pois ela tem ótimo
relacionamento com seus colegas de trabalho. Além
disso, do seu jeito, consegue discutir e fazer valer sua
opinião sobre vários assuntos e tem conseguido tirar
bons resultados de sua equipe. Se Elizabete está
falando a verdade, podemos inferir que seu superior está
sofrendo de um viés perceptual denominado de:
A
Estereótipo.
B
Percepção seletiva.
C
Efeito de halo.
D
Projeção.
O gestor de pessoas sugeriu a utilização do Método de Escalas Gráficas para a Avaliação de Desempenho dos servidores da Secretaria de Material e Logística do Tribunal Regional do Trabalho – 3a Região. Embora este método seja simples e difundido, ele possui algumas desvantagens.
São desvantagens deste método de Avaliação de Desempenho, EXCETO:
A
Gerar rotinização e extremismo nos resultados da
avaliação.
B
Permitir poucas alternativas ao avaliador, e nem
sempre se ajustar às características do avaliado.
C
Facilitar estereótipos e avaliações imediatistas.
D
Provocar distorções em função das tendências pessoais
do avaliador.
E
Possuir elevado custo operacional, principalmente
pela atuação de um especialista ou consultor em
avaliação.
Ano:
2015
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
Diversas metodologias vem sedo desenvolvidas e utilizadas
no processo de avaliação de desempenho organizacional,
sendo as mais consagradas, o
A
Balanced Scorecard − BSC, no qual são utilizados os
mapas estratégicos, onde devem ficar clara a visualização
da estratégia e as relações de causa e efeito.
B
Ciclo PDCA − Plan, Do, Check e Act to Corret (planejar,
fazer, monitorar e corrigir as falhas), utilizando
o denominado Diagrama de Pareto.
C
Sistema BPM − Business Process Management − utilizando
como principal ferramenta o workflow.
D
ERP − Enterprise Resource Planning − que se vale
de sistemas integrados, concebidos com a utilização
da tecnologia da informação.
E
Kaizen − Melhoria Contínua, utilizando, para visualizar
o alinhamento da estratégia com as metas e indicadores,
o denominado Diagrama de Ishikawa.
Em uma empresa de médio porte, a avaliação de desempenho
envolve os gerentes de linha e um especialista em avaliação, da
área de RH. São realizadas entrevistas entre o especialista e os
gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem o desempenho
dos funcionários. A partir das entrevistas com cada gerente, o
especialista preenche um formulário para cada funcionário
avaliado que servirá de base para o planejamento das ações e
acompanhamento de resultados relativos à avaliação de
desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado
na empresa é conhecido como:
A
incidentes críticos;
B
escolha forçada;
C
pesquisa de campo;
D
escala gráfica;
E
avaliação por objetivos.
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, a avaliação e o controle. Os aspectos mais focalizados para medição de desempenho são:
A
lucratividade, competitividade e eficiência.
B
lucratividade, eficácia e competitividade.
C
eficiência, eficácia e lucratividade.
D
competitividade, lucratividade e faturamento.
E
lucratividade, inovação e eficácia.
A avaliação de desempenho, que visa avaliar a contribuição de
desempenho de um indivíduo, pode ser utilizada como
parâmetro para subsidiar o processo decisório de alocação de
recompensas.
C
Certo
E
Errado
Em se tratando de monitoramento e avaliação do desempenho, há vários fatores ou atributos que caracterizam um bom modelo. A seguir, são apresentados alguns destes atributos. Considerando estes atributos e a descrição de cada um deles, relacione as colunas e assinale a alternativa com a sequência correta.
1. Seletividade.
2. Integração.
3. Qualidade.
4. Confiabilidade.
5. Legitimidade.
6. Contestabilidade.
( ) Envolvimento dos públicos de interesse.
( ) Verossimilhança e timing das informações geradas.
( ) Confrontação de informações, verificações cruzadas e auditoria de dados.
( ) Escolha dos objetos segundo critérios de significância.
( ) Intramodelo e extra com outros modelos.
( ) Credibilidade das informações e explicações geradas.
A
2 – 5 – 1 – 3 – 6 – 4.
B
5 – 3 – 2 – 6 – 4 – 1.
C
2 – 3 – 6 – 4 – 1 – 5.
D
5 – 3 – 6 – 1 – 2 – 4.
E
2 – 4 – 6 – 5 – 3 – 1.
O desempenho dos gerentes, conforme Fred Luthans (1988), é classificado em quatro categorias.
Relacione as atividades dos gerentes às suas respectivas categorias.
1- Funções gerenciais
2- Comunicação
3- Administração de Recursos Humanos
4- Relacionamento (networking)
( ) Trocar e processar informações.
( ) Tomar decisões e controlar.
( ) Interagir com as pessoas de fora da organização.
( ) Manter relações sociais e fazer política.
( ) Motivar e resolver conflitos.
A sequência correta é
A
2, 1, 4, 4, 3.
B
2, 3, 1, 1, 4.
C
3, 2, 4, 3, 1.
D
3, 4, 1, 2, 2.
E
4, 2, 4, 3, 1.
Critérios contaminados de desempenho são observados nas
situações em que as medidas utilizadas para aferir a
produtividade de uma pessoa não avaliam o desempenho real
alcançado por ela em um dado período de tempo.
C
Certo
E
Errado
De acordo com Motta e Vasconcelos, uma das ideias centrais do Movimento de Administração Científica é a de que
A
a motivação humana para o trabalho origina-se do desejo por tudo que possa promover a sua felicidade.
B
o homem considera que todo esforço de trabalho deve ser considerado como doloroso e perigoso.
C
o homem é um ser eminentemente racional que, ao tomar uma decisão, conhece todos os cursos de ação disponíveis, bem como as consequências da opção por qualquer um deles.
D
os agentes econômicos procuram alternativas mais racionais de ganhos em um mercado competitivo.
Uma empresa familiar de médio porte valorizava a hierarquia, a
lealdade e a assiduidade dos empregados, a promoção por
“tempo de casa” e o tratamento cortês entre os colaboradores.
Todos os colaboradores se referiam à empresa como “uma
grande família”. Após a morte do fundador, sua filha assumiu a
presidência disposta a transformar a empresa. Sua primeira
iniciativa foi implantar, por decisão própria, o método de
avaliação 360 graus como forma de “conhecer a verdadeira
opinião de todos os colaboradores”, atribuindo à área de
recursos humanos a incumbência de conduzir o processo. O
resultado foi desastroso: os empregados sem posição de chefia
dividiram-se entre não manifestar qualquer opinião e atacar
enfaticamente os chefes; os gerentes sentiram-se acuados e
constrangidos durante o processo. Entre as possíveis razões para
a iniciativa ter fracassado, pode-se apontar que a avaliação 360
graus:
A
só é adequada para colaboradores experientes e com
excelente formação;
B
só é indicada para a alta cúpula da empresa;
C
deve ser condizente com a cultura da empresa e com as
demais práticas de gestão de pessoas;
D
só é indicada para empresas de estrutura orgânica e cultura
inovadora;
E
deve ser aplicada após a redefinição da estratégia e da
estrutura organizacional.
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