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Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
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Sobral e Peci (2008) apresentam os métodos de avaliação desempenho mais conhecidos, dentre os quais se destacam:
A
Incidentes críticos, Escalas de classificação gráfica e Dramatização.
B
Incidentes Críticos, Escala de classificação ancorada em comportamentos e Simulações.
C
Dramatização, Simulações e Palestras.
D
Modelagem de Comportamento, Dramatização e Simulações.
E
Incidentes Críticos, Escalas de classificação gráfica e Escalas de classificação ancoradas em comportamentos.
As teorias contemporâneas de motivação, apesar de serem
muito conhecidas, não resistiram às análises mais detalhadas
ou perderam a respectiva aceitação, além de haver uma série
dessas teorias com graus de validação empírica. Com base
nesse contexto, é correto afirmar que a teoria contemporânea
é assim denominada porque
A
representa o que de mais avançado existe atualmente
para explicar a motivação dos trabalhadores.
B
representa os fundamentos mais estudados.
C
esse período da década de 1950 foi frutífero para o
desenvolvimento de conceitos sobre a motivação.
D
foram formuladas quatro teorias.
E
esse período foi muito criticado, embora questionável
em sua validade, mas ainda, é provavelmente, a
teoria mais conhecida e estudada sobre a motivação
dos trabalhadores.
Assinale a alternativa que apresenta uma definição de gerenciamento de desempenho ou gestão do desempenho humano.
A
É o valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas.
B
É o processo de localizar e agregar as pessoas com características e atitudes adequadas aos negócios da organização.
C
É o processo de indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas.
D
É o valor concedido às pessoas que indica se elas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas.
E
É o processo de indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser
consideradas tecnologias indistintas, uma vez que ambas
normatizam a integração entre objetivos organizacionais e
individuais a partir de práticas de gestão de pessoas.
C
Certo
E
Errado
Uma das formas de mensuração do desempenho é a utilização do controle organizacional do ponto de vista humano, uma vez que as pessoas influenciam os resultados finais da empresa. Na primeira coluna estão enumeradas de 1 a 3, os três tipos de variáveis utilizadas para a avaliação do desempenho humano em termos globais nas empresas. Na segunda coluna são elencados algumas formas destas variáveis nas empresas. Relacione as colunas e assinale a alternativa com a sequência correta.
1. Variáveis causais
2. Variáveis intervenientes
3. Variáveis resultantes
( ) Visão de futuro.
( ) Produtividade
( ) Qualidade
( ) Atitudes
( ) Interação social
( ) Estilo de gestão
A
1 – 2 – 2 – 3 – 3 – 1.
B
3 – 1 – 3 – 2 – 1 – 2.
C
2 – 1 – 1 – 3 – 3 – 2.
D
1 – 3 – 3 – 2 – 2 – 1.
E
3 – 2 – 1 – 1 – 2 – 3.
Encaminhar colaboradores para capacitação, se detectadas
necessidades de complementação ou oportunidades de
crescimento e/ou alertar formalmente profissionais com
insuficiência de desempenho não justificada sobre urgências na
modificação de condutas, são atividades relacionadas à gestão de
recursos humanos, que estão agrupadas em funções ou
subsistemas como:
A
a Administração de desempenho;
B
o Desenvolvimento de Recursos Humanos;
C
o Planejamento de Recursos Humanos;
D
a Provisão de Recursos Humanos;
E
a Administração de Pessoal.
O termo RH ou gestão de pessoas pode assumir três significados diferentes. Um deles é o RH como profissão, que se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, que são selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc.
-
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008, com adaptações.
-
A fim de atingir uma situação ideal, um órgão público pretende afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores. Para alcançar esse objetivo, é necessário que
A
na montagem do perfil dos servidores – e das principais etapas do processo seletivo – tenha participação não apenas o gestor, o chefe ou o diretor do órgão, mas também outros membros da equipe ou da seção, pessoas que irão se relacionar mais diretamente com o futuro servidor.
B
o levantamento das lacunas de competências existentes em cada equipe de trabalho deve ser deflagrado de modo a atrair os candidatos com o perfil desejado, por meio de publicações voltadas para grupos específicos e de outros meios disponíveis.
C
a fase de observação, avaliação e desenvolvimento comportamental sirva de base para orientar a lotação futura dos servidores.
D
a comparação dos perfis elaborados pelos setores solicitantes com os perfis dos candidatos busque localizá-los nos espaços organizacionais (carreiras, setores, cargos e funções) apropriados.
E
a progressão dos servidores e a definição dos respectivos níveis de remuneração devem refletir as avaliações de competências e de resultados do servidor e a avaliação de desempenho deve ser considerada quesito fundamental na determinação da progressão funcional (ascensão na carreira) e (ou) remuneração variável do servidor.
Entre os critérios de avaliação de desempenho comportamental
incluem-se a produtividade no trabalho, o conhecimento de
métodos e de técnicas inerentes ao cargo, o trabalho em equipe
e o comprometimento com o trabalho.
C
Certo
E
Errado
Construída por pressão ambiental, uma organização com tipologia mecânica NÃO apresenta:
A
Regras, regulamentos e procedimentos bem definidos e escritos.
B
Falta de critérios de desempenho, tais como eficácia e segurança.
C
Tarefas com baixo nível de interdependência.
D
Simetria e uniformidade em seu organograma.
E
Autoridade centralizada.
As características individuais focalizadas nos estudos comportamentais aplicados à administração são, principalmente, as seguintes:
A
Traços de comportamento, aptidões, poder e liderança
B
Traços de personalidade, atitudes, estilo de vida e emoções.
C
Traços de personalidade, aptidões, estilo de vida e sentimentos.
D
Traços de comportamento, atitudes, competências e sentimentos.
A periodicidade da Avaliação Periódica de Desempenho é de
A
seis meses para todas as áreas de atividades, devendo a apuração e a homologação ocorrer até o primeiro mês do ano anterior ao de sua efetivação.
B
oito meses para todas as áreas de atividades, devendo a apuração e a homologação ocorrer até o último mês do ano anterior ao de sua efetivação.
C
doze meses para todas as áreas de atividades, devendo a apuração e a homologação ocorrer até o terceiro mês do ano anterior ao de sua efetivação.
D
quatorze meses para todas as áreas de atividades, devendo a apuração e a homologação ocorrer até o penúltimo mês do ano anterior ao de sua efetivação.
E
vinte e quatro meses para todas as áreas de atividades, devendo a apuração e a homologação ocorrer até o último mês do ano anterior ao de sua efetivação.
Sobral e Peci (2008) ressaltam os problemas comuns na avaliação desempenho, dentre os quais se destacam:
A
Incidente halo, Dramatização e Modelagem de comportamento.
B
Discussão de grupo, Dramatização e euforia.
C
Discussão de grupo, Dramatização e Dissimulações.
D
Efeito Halo, Dissimulação e Pressões inflacionistas.
E
Efeito da tendência central, Preconceitos e Efeito de proximidade.
Considerando que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão, é correto afirmar que
A
sua finalidade maior é ser um instrumento de punição para o baixo desempenho nas organizações.
B
pode ser realizada por meio de diversas metodologias, entre elas: listas de verificação (checklist); baseada em padrões de trabalho (parâmetros); e, 360 graus (avaliação pelos pares, subordinados e chefes imediatos).
C
consiste no processo em que a organização avalia o nível de satisfação do empregado com diversos fatores organizacionais.
D
o ambiente de trabalho positivo é fundamental; assim, essa avaliação analisa somente o perfil comportamental das pessoas.
E
não precisa de parâmetros, pois, como analisa principalmente o perfil comportamental, a subjetividade é o elemento principal dessa avaliação.
Um modelo de motivação e desempenho precisa considerar que as organizações são sistemas sociais complexos e que os seres humanos têm necessidades econômicas e emocionais. Assim, na construção de um modelo de motivação e desempenho, precisam estar presentes os componentes valência, instrumentalidade, expectativa, habilidade e precisão das percepções do papel, que, combinados entre si e com alguns resultados, influenciarão o desejo de desempenhar, o esforço e, finalmente, o desempenho. Assinale a alternativa que mostra a combinação necessária envolvendo componentes e resultados para influenciar o desempenho.
A
Valência, instrumentalidade, expectativa e esforço.
B
Desejo de desempenhar, expectativa, habilidade e esforço.
C
Precisão das percepções do papel, expectativa, desejo de desempenhar e habilidade.
D
Instrumentalidade, expectativa e desejo desempenhar.
E
Esforço, habilidade e precisão das percepções do papel.
Os ativos intangíveis não constituem indicadores adequados
para a compreensão e execução de uma estratégia.
C
Certo
E
Errado
O desempenho de um profissional deve ser medido através de instrumentos que possibilitem avaliar sua adequação ao cargo,
as atividades propostas, as cadeias de comando (liderança-subordinados-pares) e, não menos importante, o diferencial
competitivo que ele agrega à estrutura.
Um Modelo de Avaliação que oferece variáveis passíveis de mensuração é a Avaliação de Desempenho, que pode se utilizar
de diversos fatores, inclusive
A
a folha de punições e as justificativas apresentadas pelo profissional.
B
a base de cargos, que permite adequar os profissionais aos cargos ocupados.
C
a base de competências, que busca equiparar os conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional ao perfil do cargo.
D
a relação interpessoal estabelecida entre os profissionais de relação direta e indireta.
E
a importância que os profissionais denotam sobre o avaliado.
Em uma organização que estabeleça os padrões esperados de desempenho, monitore os diversos tipos de desempenho, avalie os resultados e adote ações corretivas, pode ser observada a ocorrência da função de controle por meio de um modelo restritivo-coercitivo de gestão com padrões pré-definidos.
C
Certo
E
Errado
Atualmente as organizações têm condições de medir o que
aspiram, em vez de aspirarem apenas o que forem capazes de
medir.
C
Certo
E
Errado
Para a Escola das Relações Humanas, o grande fator que possibilita o indivíduo a trabalhar para o atingimento dos objetivos da organização formal é:
A
ambição;
B
grupo informal;
C
liderança;
D
motivação;
E
relações interpessoais.
Na busca pela concretização exitosa do projeto, pensou-se na necessidade de um instrumento de avaliação de desempenho. Acerca desse tema, assinale a alternativa correta.
A
O ato de avaliar o desempenho de uma organização é uma medida autoritária e retrógrada que caiu em desuso nos modelos contemporâneos de gestão.
B
A avaliação possibilita a compreensão dos processos, o entendimento aprofundado da organização, bem como a visão de em que medida os objetivos estão sendo alcançados.
C
A avaliação de desempenho é função exclusiva da equipe gestora, de maneira que esta prescinde da participação de outros colaboradores.
D
A aplicação da avaliação de desempenho é uma atitude burocrática e necessária apenas para o controle dos membros da equipe.
E
Avaliar é um exercício oriundo de processos pedagógicos escolares possuindo pouca eficácia no cenário organizacional.
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