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Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
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Atualmente, as organizações priorizam a avaliação de
desempenho, um tipo de avaliação hierárquico-funcional que
é efetuada pela chefia imediata e tem como referencial de
análise os cargos.
C
Certo
E
Errado
Em uma organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários é realizado pelo método da pesquisa de campo, envolvendo a área de recursos humanos e as áreas funcionais da organização. Os especialistas se reúnem com os gerentes para avaliações iniciais e complementares de cada funcionário e em seguida planejam ações e acompanham seus resultados. Assim, um dos pontos positivos do método é proporcionar o envolvimento da responsabilidade de linha e da função de staff na avaliação de desempenho. No entanto, o método da pesquisa de campo apresenta a seguinte desvantagem:
A
produz efeito de generalização (efeito halo);
B
superficialidade e subjetividade na avaliação;
C
considera apenas o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;
D
custo operacional elevado;
E
considera poucos aspectos do desempenho.
Uma das formas de avaliar um treinamento é a avaliação de aprendizagem, que se caracteriza por:
A
verificar o que foi assimilado pelos participantes na situação de treinamento, comparativamente aos conhecimentos que possuíam antes do treinamento.
B
compreender como os treinandos reagiram ao conteúdo, ao instrutor e às condições em que o treinamento foi realizado.
C
efetuar uma comparação entre os períodos pré e pós-treinamento, levando-se em conta metas organizacionais, tais como: aumento da eficiência, otimização da qualidade, redução do absenteísmo etc.
D
analisar os efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural individual e, consequentemente, na cultura organizacional.
E
comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.
Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a Avaliação Participativa por Objetivos − APPO e a Avaliação 360° ou circular, que consideram, respectivamente,
A
processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração do resultado; registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado.
B
escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador; autoavaliação, avaliação da equipe e da chefia.
C
estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados; recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona.
D
fixação de objetivos, indicadores e metas pela própria equipe avaliada; escolha forçada de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais.
E
procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização; entrevistas com os gerentes, visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados.
A avaliação de desempenho objetiva identificar as falhas e os erros ocorridos durante os processos, a fim de comparar o padrão final e o padrão inicialmente estabelecido para os resultados gerais.
C
Certo
E
Errado
O quadro apresenta um exemplo simplificado de um dos métodos de avaliação de desempenho nas organizações.
Fatores de Avaliação do Desempenho | Fraco | Sofrível | Regular | Bom | Ótimo |
Conhecimento do trabalho | Pouco ( ) | Algum ( ) | Médio ( ) | Grande ( ) | Profundo ( ) |
Pontualidade | Nenhuma ( ) | Pouca ( ) | Regular ( ) | Bastante ( ) | Extrema ( ) |
Assiduidade | Nenhuma ( ) | Pouca ( ) | Regular ( ) | Bastante ( ) | Extrema ( ) |
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2010.
Qual a denominação desse método?
A
Índices críticos.
B
Escolha forçada.
C
Escalas gráficas.
D
Pesquisa de campo
E
Comparação de pares.
O laboratório clínico XYZ atua em uma cidade de médio porte há mais de vinte anos, dominando o mercado local sem nenhum concorrente capaz de ameaçar sua posição. Há um ano, foi inaugurada na cidade a filial de uma grande rede de laboratórios de abrangência nacional. Desde a chegada desse concorrente, o XYZ vem percebendo um aumento significativo do número de reclamações dos clientes sobre demora no atendimento, mau tratamento dispensado pelos funcionários e mesmo quanto ao preço cobrado pelos serviços. A presidente do XYZ reconhece que, embora a qualidade técnica dos serviços prestados seja indiscutível, a posição de liderança no mercado criou uma “zona de conforto” que resultou em uma cultura reativa, caracterizada pela falta de foco no cliente e pela acomodação dos funcionários e das lideranças do XYZ. Ela gostaria de transformar a cultura do laboratório, de forma a torná-la mais responsiva aos clientes e, assim, garantir o sucesso do XYZ no longo prazo. Para tal, seriam ações gerenciais adequadas, entre outras:
A
adotar uma estrutura mais flexível e baixar os preços, adequando-os à concorrência;
B
rever os critérios de avaliação de desempenho, destacando aspectos comportamentais, como empenho e comprometimento;
C
ampliar o quadro de funcionários, com novas competências, e investir na melhoria do clima organizacional;
D
criar regras e regulamentos que detalhem claramente as atribuições e responsabilidades de cada funcionário;
E
promover rotatividade dos cargos e gestão participativa, como forma de estimular a comunicação e o feedback rápido.
Na gestão de desempenho de forma geral, os indicadores não são simplesmente números, ou seja, são atribuições de valor a objetivos, acontecimentos ou situações, de acordo com regras, a que possam ser aplicados critérios de avaliação. Dessa forma, os indicadores servem para
I. mensurar o resultado e gerir o desempenho.
II. facilitar o planejamento e o controle do desempenho.
III. contribuir para melhoria contínua dos processos organizacionais.
IV. compreensão errônea e perda de confiança.
Marque a opção que indica a(s) afirmativa(s) CORRETA(S).
A
I – II – IV.
B
III.
C
I – II – III.
D
II – III.
E
I – II – III – IV.
O desempenho que é medido por intermédio de dados coletados por meio de perguntas relacionadas ao comportamento do funcionário, que avalia dimensões como iniciativa e liderança refere-se a
A
medições subjetivas
B
medições de resultados
C
medições da experiência
D
administração por objetivos
Considerando-se as bases motivacionais da liderança, que focalizam não as formas como as decisões são tomadas mas o tipo de recompensa que o líder oferece, é correto afirmar que o modelo transacional se caracteriza por apresentar um líder
A
inspirador.
B
revolucionário.
C
renovador.
D
transformador.
E
negociador.
A motivação é a força que estimula as pessoas a agir. Assinale a alternativa verdadeira em relação a motivação nas organizações.
A
Nas organizações os gestores possuem todos os recursos e meios disponíveis para motivar seus funcionários.
B
A motivação é uma variável intrínseca, ou seja, depende de cada funcionário, assim ninguém motiva ninguém.
C
O Chefe Imediato consegue motivar todos os seus funcionários, independente das necessidades de cada um.
D
A motivação não é consequência de necessidades não satisfeitas de um funcionário
E
A hierarquia de necessidades de Maslow estabelece que todos os funcionários conseguem satisfazer suas necessidades de autorrealização.
O efeito de halo, que se refere à média para todos, e o efeito de
tendência central, que diz respeito à generalização, estão
incluídos entre os principais erros de avaliação.
C
Certo
E
Errado
A Avaliação de Desempenho constitui um dos meios para desenvolver as pessoas (recursos humanos) em uma organização, por oportunizar:
I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização.
II. O crescimento automático do funcionário na carreira.
III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários.
IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.
V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo.
VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa.
Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que contém afirmações FALSAS:
A
II e VI.
B
II e IV.
C
III e V.
D
V e IV.
E
I e III.
Ano:
2016
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
São fatores correlatos: o baixo nível de satisfação no trabalho e
A
a baixa criticidade.
B
a baixa criatividade.
C
o baixo nível hierárquico.
D
o baixo absenteísmo.
E
a baixa produtividade.
Entre os fatores que causam o fracasso de uma gestão de
desempenho incluem-se a discussão permanente de ideias, a
falta de acompanhamento do programa e os erros de avaliação.
C
Certo
E
Errado
Em serviços de informação, os indicadores de desempenho qualitativos podem ser divididos em diretos e indiretos. Os indiretos
são aqueles que
A
refletem o valor agregado pelo profissional da informação.
B
estão ligados à qualidade e ao número de fontes de informação escolhidas.
C
representam a medida de notoriedade do serviço.
D
estão ligados à satisfação do usuário.
E
podem ser definidos por uma unidade de contagem.
A avaliação de desempenho nas organizações possui duas vertentes: técnico/operacional e desenvolvimento/aprendizagem. Um dos métodos de avaliação utilizados pela avaliação de desempenho, com foco no desenvolvimento e aprendizagem, é:
A
o Checklist
B
a Escala Gráfica.
C
a Avaliação por Resultados.
D
a Avaliação 360 graus.
E
os Incidentes críticos.
Haja vista que, atualmente, se reconhece que as tecnologias de gestão de desempenho e de competências são similares, porquanto pressupõem o alinhamento entre comportamentos individuais e objetivos e resultados organizacionais, assinale a opção correta, a respeito da avaliação de desempenho.
A
O feedback gerencial e a revisão dos planos de trabalho devem ser executados ao final dos ciclos avaliativos, quando há evidências suficientes sobre os desempenhos individuais e coletivos, pois, se forem executados durante os ciclos, resultarão em erros de leniência, severidade e tendência central.
B
Se as avaliações de desempenho focalizam os comportamentos necessários à consecução de objetivos e resultados individuais e organizacionais, então é correto afirmar que resultados inapropriados se devem ou a fatores relativos às tarefas ou a características dos próprios trabalhadores.
C
Embora assentadas em pressupostos similares, a gestão do desempenho e a gestão de competências se distinguem no seguinte: aquela avalia os empregados a partir dos resultados de seus trabalhos; esta considera os conhecimentos, as habilidades e as atitudes individuais necessários ao trabalho.
D
Gerir o desempenho humano no trabalho implica a adoção tanto de práticas de monitoramento de comportamentos e resultados, tais como as técnicas de incidentes críticos e de autorregistros, quanto de avaliação, como, por exemplo, os métodos de escala gráfica, de observação comportamental e de padrão misto.
E
Resultados de avaliações que indiquem deficiências de desempenho decorrentes das características dos trabalhadores devem ser tratados a partir de planos de desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais.
A avaliação de desempenho é essencial para se saber como
os trabalhos estão sendo realizados e verificar se são
necessárias correções. Uma das principais razões que
explicam a preocupação com a avaliação do desempenho é
A
justificar uma demissão.
B
identificar os pontos fortes e frágeis, que não devem
ser do conhecimento do empregado.
C
investigar que tipo de exigência de ingresso a
empresa deve estabelecer.
D
verificar qual é o grau de descontentamento do
empregado com o salário.
E
conhecer a percepção do grupo em relação a cada
empregado, sem que o empregado tenha acesso a
essas informações.
Com base na teoria de motivação de David McClelland, numere a segunda coluna de acordo com a primeira, relacionando o tipo de necessidade com o comportamento característico.
(1) Necessidade de realização
(2) Necessidade de filiação
(3) Necessidade de poder
( ) Tentativa de influenciar outras pessoas.
( ) Valorização das relações humanas.
( ) Valorização do sucesso.
( ) Busca de posições que tenham poder.
( ) Ambição elevada.
A sequência correta de preenchimento dos parênteses, da segunda coluna, de cima para baixo, é
A
1 – 2 – 1 – 2 – 1.
B
1 – 3 – 2 – 1 – 2.
C
3 – 2 – 1 – 3 – 1.
D
2 – 1 – 3 – 2 – 3.
E
3 – 2 – 2 – 3 – 1.
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