Seu próximo nível começa aqui
Com a Assinatura Ilimitada, você tem tudo que precisa para sua aprovação.
Com a Assinatura Ilimitada, você combina prática, teoria e método em uma única assinatura com tudo que você precisa para sua aprovação.
- Gran Questões
- Questões
Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
Disciplina
Assunto
1
Banca
Instituição
Cargo
Ano
Carreira
Área de formação
Escolaridade
Dificuldade
Comentários:
Professores
Alunos
Meus Comentários
Vídeo
Minhas questões:
Resolvidas
Não resolvidas
Certas
Erradas
Tipo de questão:
Certo e errado
Múltipla escolha
Incluir questões:
Anuladas
Desatualizadas
Questões:
Todas as questões
Filtro simplificado
Questões
Todas as questões
928
questões
encontradas
20
Mais recentes
A avaliação de desempenho implica no processo de monitorar o trabalho das equipes e de cada membro, além dos resultados atingidos para a comparação com os indicadores de resultados previamente estabelecidos nas organizações.
A partir da consideração das linhas básicas de reforço positivo e das linhas básicas para as punições identifique a linha que é comum às duas listas:
A
Explicar a cada pessoa o que ela está fazendo de correto.
B
Explicar a cada pessoa o que ela está fazendo de errado.
C
Informar a cada pessoa o que deve ser feito para ganhar as recompensas.
D
Reconhecer as diferenças individuais quando proporcionar as recompensas.
E
Seguir as leis de reforço imediato e contingencial.
As avaliações administrativas combinam diferentes tipos de
atividades de monitoramento e avaliação de impacto por parte
dos gestores públicos.
As opções a seguir apresentam tipos de avaliação de políticas
públicas, à exceção de uma. Assinale-a.
A
Avaliações de esforços: são tentativas de medir a quantidade
de insumos do programa envolvido na política (pessoal,
comunicação, transporte etc.) e devem ser calculados em
termos dos custos monetários. Seu propósito é estabelecer
uma linha de base de dados.
B
Avaliações de desempenho: determina o que a política pública
está produzindo, muitas vezes independentemente dos
objetivos definidos, produzindo benchmark (ponto de
referência) ou dados de desempenho, que são utilizados como
insumos para as avaliações mais abrangentes e profundas.
C
Avaliações de processo: examinam os métodos
organizacionais, incluindo as regras e os procedimentos
operacionais, utilizados para executar programas. Seu objetivo
normalmente é ver se um processo pode ser simplificado e
tornado mais eficiente.
D
Avaliações de eficiência: tentam avaliar os custos de um
programa e julgar se a mesma quantidade e qualidade de
produtos poderiam ser alcançadas de forma mais eficiente, ou
seja, por um custo menor. Os insumos e produtos são o
alicerce desse tipo de avaliação.
E
Avaliações de adequação de desempenho (ou de eficácia): são
realizadas de forma ad hoc por atores como a mídia, partidos
políticos, grupos de interesse, líderes comunitários e
campanhas de relações públicas ou lobby lançadas por
organizações não governamentais. Essas avaliações
geralmente são realizadas para oferecer aconselhamento
independente.
A avaliação de desempenho permite ao gestor tomar conhecimento do trabalho que está sendo realizado pelos seus colaboradores dentro da organização e tem sido utilizada com bastante frequência por diversos segmentos da administração nas últimas décadas. Analise as afirmativas abaixo.
I Seus resultados podem colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de Recursos Humanos.
II É um instrumento que possibilita a melhora da qualidade do trabalho e, por conseguinte, da própria qualidade de vida dentro das organizações.
III Seu uso permite avaliar com eficiência como cada funcionário está desempenhando seu papel na organização, entretanto, não consegue medir o desempenho de grupos organizacionais.
IV É um instrumento não recomendado para localizar problemas de supervisão e gerência em instituições do serviço público.
V Fornece oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, considerando tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais.
As afirmativas que apresentam características da avaliação de desempenho são
A
I, III e IV.
B
I, III e IV.
C
III, IV e V.
D
II, IV e V.
E
I, IV e V.
Os indicadores de desempenho de processos conhecidos na literatura como KPI (Key Performance Indicator) são ferramentas essenciais para o gestor. Esses indicadores são separados em dez tipos conforme o tipo de medida que entregam à organização. Dadas as afirmativas sobre os indicadores KPI,
I. A relação entre a quantidade de peças produzidas sobre a quantidade de matéria-prima consumida é um indicador de capacidade.
II. Quanto mais próximo de 1 estiver o valor de um indicador definido pela razão entre o lucro e as vendas totais, melhor o desempenho da empresa.
III. A relação percentual entre o lucro obtido e o investimento feito na empresa é um indicador de rentabilidade.
IV. Quanto mais próximo de 100% estiver o valor de um indicador de qualidade definido pela razão entre o número de produtos defeituosos e a produção total, melhor o desempenho da empresa.
verifica-se que estão corretas apenas
A
I e III.
B
I e IV.
C
II e III.
D
I, II e IV.
E
II, III e IV.
Entre as diferentes metodologias de avaliação de desempenho consagradas e comumente utilizadas pelas organizações
públicas e privadas, destaca-se a Participativa por Objetivos, que tem, entre suas características,
A
o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, com a adequada alocação de recursos para
seu atingimento.
B
a utilização de um formulário de dupla entrada, medindo o desempenho dos avaliados por meio de fatores previamente
definidos e graduados, onde as linhas representam os fatores e as colunas o grau de avaliação.
C
o monitoramento de todas as dimensões do comportamento do avaliado, internas e externas à organização.
D
o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) não apenas de seus superiores mas também das demais pessoas
com as quais se relaciona na organização.
E
o mapeamento dos pontos fortes e fracos do avaliado e o estabelecimento de um programa global de aprimoramento de
suas habilidades.
São condições para a implantação da avaliação de desempenho:
I. Os recursos devem ser suficientes para
recompensar o desempenho.
II. Os padrões de avaliação devem ser claros.
III. Os resultados sempre devem ser oferecidos
aos funcionários.
IV. O processo deve ser descontínuo.
V. Os registros devem ser válidos e confiáveis,
sob pena da avaliação ser inexata.
VI. Comprometimento e participação ativa dos
colaboradores.
Estão CORRETAS as afirmativas:
A
I, II, III e IV apenas.
B
III, V e VI apenas.
C
I, II, III, V e VI apenas.
D
I, II, III, IV e V.
E
II, III e V apenas.
A avaliação corresponde, segundo Idalberto Chiavenato, à comparação dos resultados alcançados, descritos pelos indicadores
de desempenho, com o desempenho pretendido, descrito pelos objetivos estratégicos e metas definidas, constituindo-se em
importante instrumento para a promoção da aprendizagem organizacional. Contudo, na prática, as organizações incorrem, com
certa frequência, em erros e distorções no processo de avaliação de desempenho. Entre eles, a denominada recenticidade,
quando o avaliador
A
mantem o mesmo padrão de avaliação, por força do hábito, mantendo os mesmos conceitos em relação ao avaliado em
todas as avaliações.
B
leva em conta opiniões pessoais sobre o avaliado, atuando de forma tendenciosa de acordo com preferencias e antipatias.
C
se atem apenas aos últimos acontecimentos, de forma que os erros e acertos recentes interferem demasiadamente no
resultado da avaliação.
D
nivela o julgamento do avaliado a partir da generalização de um aspecto da avaliação, positivo ou negativo, para todos os
demais.
E
se apresenta pouco rigoroso na avaliação, minimizando os erros do avaliado e evitando assumir valores extremos.
Considerado como um dos métodos de avaliação de desempenho ainda pouco utilizado no Brasil, a avaliação por resultados é caracterizada como:
A
Parecer dos chefes sobre a eficiência de cada empregado sob a sua responsabilidade.
B
Avaliação dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual.
C
Comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados.
D
Colocar os empregados de determinada categoria em grupos e avaliá-los segundo determinado padrão.
E
Formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que é utilizada para medir o desempenho de um colaborador frente ao desempenho que se espera para a atividade ou função para qual este foi contratado.
A avaliação de desempenho tem as seguintes
aplicações no ambiente de trabalho:
I. Identificação de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, consequentemente, da
instituição.
II. Informação ao colaborador de como o seu
desempenho é percebido.
III. Indicações de promoções e de aumentos
salariais por mérito.
IV. Indicações de necessidade de treinamento.
V. Estímulo ao desenvolvimento individual do
avaliador e do avaliado.
Estão CORRETAS as assertivas:
A
I, II, IV e V apenas.
B
I, III e V apenas.
C
I, II, III, IV e V.
D
II, III, IV e V apenas.
E
III, IV e V apenas.
Marque a alternativa que apresenta um instrumento utilizado no processo de seleção em Gestão de Pessoas.
A
Simulação de desempenho
B
Avaliação 360 graus
C
Incidentes críticos
D
Distribuição forçada
No texto, é afirmado que, com dedicação, é possível conquistar a oportunidade dos seus sonhos. Sobre
motivação no desempenho profissional, assinale a afirmativa INCORRETA.
A
Para Herzberg, os fatores motivacionais dependem da natureza das tarefas que o indivíduo executa.
B
Para Maslow, o comportamento motivado é uma espécie de canal pelo qual muitas necessidades podem
ser satisfeitas de maneira isolada ou simultânea.
C
Para Mayo, as necessidades de segurança que envolvem a satisfação da autoestima conduzem a
sentimento de autoconfiança.
D
Para Lewin, uma valência positiva indica um desejo de alcançar determinado resultado final, enquanto
uma valência negativa implica desejo de fugir de determinado resultado final.
O papel da motivação no desempenho pode ser resumido no modelo de motivação apresentado na figura a seguir. Analise esse modelo e assinale a alternativa que apresenta qual é a fórmula do desempenho potencial.
A
Desempenho potencial = Capacidade multiplicada por Motivação.
B
Desempenho potencial = Capacidade somada com Motivação.
C
Desempenho potencial = Tensão somada com Esforço.
D
Desempenho potencial = Tensão multiplicada por Esforço.
E
Desempenho potencial = Metas e incentivos somados com Oportunidade.
Apresenta como desvantagem a superficialidade e subjetividade, na avaliação do desempenho, e produz efeito de generalização,
se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente, receberá bom em todos os demais fatores. Tais desvantagens
são atribuídas ao método de avaliação do desempenho
A
autoavaliação.
B
por escalas gráficas.
C
escolha forçada.
D
360 graus.
E
por objetivos.
Após ler e analisar o texto, assinale a alternativa CORRETA.
Medidas de desempenho: Para que pessoas deem o seu apoio em relação a um projeto, os colaboradores desejam saber se o projeto cumpre com as suas promessas (métricas). As medidas de desempenho dão aos seus interessados uma maneira concreta de avaliar como o projeto está operando em relação às suas expectativas e identificam onde as melhorias são necessárias. Exemplos de medidas de desempenho incluem indicadores de satisfação do cliente, custo-eficiência, economia de tempo, economia financeira, taxas de convicção em relação as melhorias e rapidez dos processos. Os sistemas de justiça integrados têm o potencial de economizar dinheiro, mas também são caros, especialmente nas fases iniciais. Igualmente espera-se capturar os benefícios intangíveis – como o aumento da confiança do público – tanto quanto possível. A fim de manter apoio e financiamento além das aprovações iniciais, o processo deve fornecer relatórios de progresso sobre as medidas de desempenho estabelecidas em seu caso de negócios.
Tomando como base os aspectos apontados em relação a Medidas de Desempenho, evidencie as ações que estão associadas a Medidas de Desempenho.
I. Reduzir os recursos necessários para consultas.
II. Identificar os principais objetivos do projeto proposto, indicar seus objetivos brevemente e em linguagem simples.
III. Minimizar os esforços de coleta de dados redundantes.
IV. Definir os objetivos do projeto que o ajudarão a perceber a visão futura.
V. Reduzir os custos de manipulação de papel.
VI. Melhorar o tempo de resposta do usuário.
VII. Declarar a missão e visão futura. Expressar os objetivos do seu projeto em termos específicos e claros para que as pessoas possam entender o modo operante da organização.
VIII. Reduzir o tempo gasto pelo usuário para responder às consultas do telefone.
É CORRETO apenas o que se afirma em
A
I, III, V, VI e VIII.
B
II, IV e VII.
C
I, II, IV e VIII.
D
II, IV, V, VI e VII.
E
II, III e VII.
A partir da realização da avaliação, na Universidade Federal do Pará (UFPA), junto aos seus servidores,
identificou-se que um Assistente Administrativo da Unidade X não possuía as habilidades e competências
necessárias para preparar relatórios e planilhas. O Diretor da Unidade, após analisar o resultado da avaliação
do servidor, reuniu com este e propôs um plano de ação para eliminar a lacuna existente entre as atribuições
do cargo e as competências e habilidades que o servidor possui. Dentre as ações existentes no plano proposto
pelo Diretor, acordado junto ao servidor, existe a participação em um evento de capacitação. O servidor se
matriculou em um curso de elaboração de relatórios e planilhas, ofertado pela Coordenadoria de Capacitação
e Desenvolvimento da UFPA. O curso foi concluído com sucesso pelo servidor, o qual recebeu o certificado,
com a carga horária de 50 horas. Após a realização do curso, o Diretor da Unidade solicitou que o servidor
elaborasse o relatório de gestão da Unidade, tarefa essa que não foi concluída. Com base nessa situação
hipotética e considerando que o servidor supriu a lacuna identificada na avaliação, é CORRETO afirmar que
faltou
A
competência para o servidor concluir a atividade solicitada.
B
atitude para o servidor concluir a atividade.
C
habilidade para o servidor concluir a atividade.
D
habilidade, conhecimento e atitude para o servidor concluir a atividade.
E
conhecimento e atitude para o servidor concluir a atividade.
Sobre condução de um programa de avaliação de desempenho, relativamente à vertente desenvolvimento / aprendizagem, se a finalidade for desenvolver pessoas, a empresa deve optar pelos seguintes métodos:
A
360 graus e autoavaliação.
B
checklist e escolha forçada.
C
escala gráfica e avaliação por resultados.
D
incidentes críticos e misto.
Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda avaliar o desempenho de seus membros, utilizando
metodologia de avaliação de fácil aplicação. Entre as disponíveis, optou por metodologia que contempla o registro de aspectos
de comportamento considerados extremos: excepcionalmente positivos ou negativos. Trata-se de método denominado
A
Incidentes Críticos.
B
Avaliação Bipolar.
C
Escolha Forçada.
D
Comparação Binária.
E
Balanced Scorecard − BSC.
Três correntes contemporâneas podem ser categorizadas quanto à origem das motivações. São elas: a que define a motivação como um processo essencialmente intrínseco, a que argumenta a forte influência dos fatores extrínsecos na motivação intrínseca e a que afirma que as causas do comportamento são externas ao organismo e que podem, portanto, ser controladas em suas consequências pelo reforçador que as acompanham (Pinto, 2007).
Sendo assim, segundo a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, julgue os itens a seguir:
I) Os estímulos ao desempenho, em uma situação de trabalho, podem ser divididos em duas categorias principais: o próprio trabalho e as condições de trabalho.
II) Em situações de trabalho, somente os fatores intrínsecos produzem a satisfação com o trabalho.
III) As condições ambientais não são suficientes para induzir um estado de motivação para o trabalho.
IV) São considerados fatores intrínsecos ou fatores M (de motivação): a natureza da tarefa realizada, o reconhecimento que as pessoas recebem pela dificuldade da tarefa que realizam e o salário.
V) São considerados fatores extrínsecos ou fatores H (de higiênicos): as oportunidades de aprendizagem que a tarefa oferece, as políticas da organização e sua chefia imediata.
Assinale a alternativa que representa somente a afirmativas INCORRETAS.
A
Apenas I e II
B
Apenas IV e V
C
Apenas I, III e IV
D
Apenas II, III e V
E
I, II, III, IV e V
Segundo Henry Mintzberg, a formação de gerentes reside no desenvolvimento das habilidades. Ele acredita que seja preciso ir além da transmissão de conhecimentos e oferecer oportunidades para que as pessoas possam desenvolver e aprimorar suas habilidades gerenciais. As observações de Mintzberg e as pesquisas subsequentes indicam que as diversas atividades dos gerentes podem ser organizadas em dez papéis.
Categoria
I) Informacional
II) Interpessoal
III) Decisório
Papel
1. Líder
2. Disseminador
3. Monitor
4. Empreendedor
5. Alocador de recursos
6. Negociador
7. Porta-voz
8. Representante
9. Intercomunicador
10. Apaziguador de distúrbios
Atividade
( ) Direciona e motiva os funcionários. Treina, aconselha e se comunica com os subordinados.
( ) Representa os interesses do departamento durante as negociações dos contratos sindicais, vendas, compras, orçamentos.
( ) Passa as informações para os outros membros da organização. Envia memorandos e relatórios.
( ) Transmite informações para as pessoas de fora mediante discursos, relatórios e memorandos.
( ) Desempenha deveres cerimoniais e simbólicos, como receber visitantes, e assina documentos legais.
( ) Mantém elos de informações tanto dentro quanto fora das organizações.
( ) Inicia projetos de melhorias, identifica novas ideias e delega a responsabilidade da ideia para outros.
( ) Toma medidas corretivas durante as disputas ou crises, resolve os conflitos entre os subordinados e se adapta as crises ambientais.
( ) Busca e recebe informações, faz uma leitura rápida das publicações e dos relatórios e mantém contatos pessoais.
( ) Decide quem recebe os recursos, faz a programação, o orçamento e estabelece as prioridades.
Assinale a alternativa que contém a ordem CORRETA de associação entre a Categoria e o Papel na sequência de cima para baixo da Atividade.
A
I.1; II.6; III.2; I.7; II.9, III.8; I.4; II.10; III.3; I.5
B
II.10; III.9; I.8; I.7; II.1, II.2; III.3; III.4; I.6; III.5
C
II.1; III.6; I.2; I.7; II.8; II.9; III.4; III.10; I.3; III.5
D
II.8; III.4; I.7; I.2; II.1, II.9; II.6; III.10; I.3; II.5
E
I.9; III.8; I.3; I.7; II.6, I.2; III.4; III.10; I.1; I.5
A finalidade dos feedbacks fornecidos aos servidores durante
determinado processo de gestão de desempenho é orientar
a condução das ações.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado