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Questões de Concurso sobre Processo de Agregar Pessoas
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2024
A seleção e a movimentação de pessoas são processos fundamentais na gestão de recursos humanos, desempenhando um papel crucial na formação de equipes eficientes e na otimização do desempenho organizacional.
Assinale a opção que apresenta um objetivo da movimentação de pessoas dentro de uma organização.
A
Aumentar a carga de trabalho.
B
Implementar políticas de demissão.
C
Reduzir custos operacionais.
D
Identificar candidatos externos mais qualificados.
E
Promover o desenvolvimento de carreira.
Gestão de pessoas: processo pelo qual a Organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. É o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar os talentos esperados e adequados para a Organização, para dotá-las de competências necessárias ao seu sucesso. Utiliza de várias formas para que essa atração do público-alvo correto aconteça. Trata-se corretamente do (a):
A
Recrutamento
B
Seleção
C
Treinamento
D
Avaliação
A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de da área são os seguintes
A
julgar, aplicar, selecionar, desenvolver, manter e demitir pessoas.
B
selecionar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
C
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
D
agregar, aplicar, pagar, desenvolver, orientar e preparar pessoas.
E
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e demitir pessoas.
Segundo Brandão et al. (2014), o futuro da gestão de Recursos Humanos implicará novas funções. As organizações continuarão o esforço de racionalização de Recursos Humanos, focalizando questões centrais para os seus objetivos, e a economia terá um funcionamento mais orientado por projetos. O profissional de Recursos Humanos deverá gerir bases de dados em que se encontrarão informações sobre um vasto conjunto de talentos especiais. O trecho refere-se a qual profissional?
A
Gestor de marca pessoal.
B
Especialista em logística.
C
Coach.
D
Agregador de talento.
E
Fornecedor.
Segundo Araújo e Garcia (2009), a área responsável pelo treinamento e desenvolvimento, mais conhecida como T&D, foi criada com o intuito de que as pessoas da organização pudessem ser mais bem capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e/ou desenvolver seu potencial na posição ocupada. Note que a T&D pode enfatizar tanto a tarefa quanto a pessoa que vai executá-la, buscando um aprendizado ou aprimoramento como resultado final. Muitas organizações já se encontram em um estágio no qual as pessoas possuem certo, ou até mesmo, um alto grau de autonomia e inter-relação com os demais. Sendo assim, a atividade de T&D passa a desenvolver uma visão globalizante, ou seja, o foco passa a dirigir-se às relações interpessoais que advêm de equipes, grupos de trabalho, relações intergrupais. É fato que cada vez mais os gastos com programas de T&D têm sido encarados como investimentos estratégicos, tanto a fim de condicionar pessoas à execução de tarefas (treinar), quanto com o propósito de ampliar o nível de conhecimento pessoal (desenvolver). Cada organização tem seus motivos para investir em T&D, de acordo com as suas especificidades de atuação, demandas e potenciais. Dentre as principais finalidades para as organizações desenvolverem e adotarem práticas de T&D, assinale a alternativa INCORRETA.
A
Adequar as pessoas à cultura da organização; mudar atitudes; preparar pessoas para serem remanejadas.
B
Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da organização; passar informações adiante; reduzir custos.
C
Remanejamento de pessoal; adequar as pessoas à cultura da organização; desfrutar da competência humana.
D
Mudança na natureza das atividades desenvolvidas pela organização; reduzir custos; passar informações adiante.
E
Manutenção dos processos de trabalho; desfrutar da competência humana; desligamento de pessoal.
Considere hipoteticamente que Ana Amélia estava ansiosa para a chegada do dia seguinte. Seria o seu primeiro dia no novo trabalho, e ela participaria de um processo de socialização organizacional.
Nesse contexto, assinale a alternativa que não apresenta um objetivo do processo de socialização organizacional para a gestão de pessoas na contemporaneidade.
A
Possibilitar à nova funcionária conhecer e criar vínculos com outras pessoas na organização, que possam servir de referência para a pessoa que está entrando na organização.
B
Acolher a pessoa no ambiente de trabalho, possibilitando diminuir a ansiedade dos primeiros dias.
C
Padronizar o comportamento de Ana Amélia e da sua relação com a organização.
D
Possibilitar à nova funcionária entrar em contato com os padrões culturais e políticos da organização.
Segundo Chiavenato o recrutamento e seleção são processos de agregar pessoas. Qual das seguintes opções melhor descreve a diferença entre recrutamento e seleção de pessoal?
A
O recrutamento é um processo mais objetivo, enquanto a seleção é mais subjetiva, baseada principalmente em impressões pessoais dos entrevistadores.
B
O recrutamento e a seleção são termos intercambiáveis, ambos referindo-se ao processo de contratação de novos funcionários.
C
O recrutamento é a fase inicial do processo de contratação, enquanto a seleção é a etapa em que os candidatos são entrevistados e avaliados.
D
O recrutamento envolve a análise das habilidades e experiências dos candidatos, enquanto a seleção concentra-se em atrair os melhores talentos do mercado.
E
O recrutamento refere-se ao processo de atrair candidatos para uma posição, enquanto a seleção envolve a escolha do candidato mais adequado para preencher a vaga.
Os ritos de passagem ajudam na transição de indivíduos para novos papéis e status. Além disso, esses ritos são utilizados em processos de admissão, mudança de funções e para promoção na carreira profissional.
C
Certo
E
Errado
As atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoal, atribuições básicas da gestão de pessoas, são típicas do sistema de suprimento ou de agregação.
C
Certo
E
Errado
Diante da necessidade de contratar pessoas na UFTM, você deverá acionar os processos que se constituem em rotas de ingresso das pessoas na organização, como portas de entrada que são abertas apenas para agregar candidatos com as seguintes exigências:
A
equivalentes a todos os demais candidatos em termos de competências, habilidades e atitudes ajustadas à organização.
B
ambientalmente preparados para se ajustar ao clima organizacional e à cultura pessoais conforme cada parte da organização.
C
capazes de ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na organização.
D
com disponibilidade de interagir com os colaboradores atuais e se submeter ao contexto diversificado da organização.
As pessoas com maior consciência sobre as possibilidades para o seu autodesenvolvimento profissional tendem a ter uma visão de oportunidades de desenvolvimento para a organização e para as pessoas ao seu redor, sendo mais contributivas para o contexto em que se situam e mais valorizadas.
Com base nessa premissa, um funcionário que tenha sido incentivado pelo seu chefe a aumentar o protagonismo em relação ao seu desenvolvimento e à sua carreira precisa
A
pensar no seu autodesenvolvimento como um movimento de fora para dentro, aproveitando todas as oportunidades de crescimento pessoal e profissional, mesmo que não estejam alinhadas com o que ele deseja.
B
ter um projeto profissional consciente, que esclareça aonde quer chegar, como gerenciar o seu desenvolvimento e como agir de forma consistente e coerente com o seu propósito.
C
ter clareza e certeza quanto às possibilidades de desenvolvimento profissional ou de um horizonte profissional definido, associando o plano de carreira à metáfora de uma estrada plana, asfaltada e bem conservada, que ao ser trilhada, trará sucesso e satisfação profissional.
D
seguir a tendência das pessoas de projetarem o passado e o presente para o futuro, usando padrões que reflitam a continuidade do passado e, com esse “olhar pelo retrovisor”, obter clareza das dificuldades para escolhas futuras.
E
vincular o futuro a pessoas, organizações ou contextos, ao invés de pensar qual é o seu grande compromisso consigo mesmo em relação ao que quer alcançar com a sua vida profissional.
As relações humanas no trabalho se referem às interações sociais e emocionais entre as pessoas dentro de um ambiente de trabalho. Nesse sentido, assinale a alternativa que indica uma atitude que pode melhorar o desempenho, a produtividade e a satisfação dos funcionários:
A
Buscar valorizar o trabalho e a generosidade.
B
Priorizar as relações humanas e não valorizar a qualificação para o trabalho.
C
Prestar serviços e oferecer ajuda com a imediata expectativa de retorno.
D
Moldar as pessoas às suas próprias concepções de vida.
E
Limitar seu círculo de relações aos seus pares.
No âmbito dos processos de agregar pessoas, o cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa - o ocupante - que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da organização. Nesse sentido, o desenho do cargo:
I. Apenas situa o cargo no organograma da organização.
II. Organiza o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico.
III. Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
Apenas a I está correta.
B
Apenas a II está correta.
C
Apenas a III está correta.
D
I, II e III estão corretas.
E
Apenas a II e III estão corretas.
O subprocesso de agregar pessoas envolve a capacitação dos empregados e a avaliação de desempenhos, a fim de identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que devem ser aprimorados.
C
Certo
E
Errado
A administração de recursos humanos procura integrar um novo funcionário através de cerimônias de iniciação e de aculturamento social às práticas e filosofias predominantes na empresa. O principal objetivo dessa “socialização organizacional” é lançar as bases e premissas nas quais a empresa opera e como o novo funcionário poderá contribuir nesse aspecto. Diante desse contexto, a socialização organizacional ocorre no subsistema de Administração de Recursos Humanos denominado
A
Provisão de Recursos Humanos.
B
Aplicação de Recursos Humanos.
C
Manutenção de Recursos Humanos.
D
Desenvolvimento de Recursos Humanos.
E
Monitoração de Recursos Humanos.
A complexidade das atribuições e responsabilidades correlaciona-se com o nível de agregação de valor da pessoa para o ambiente no qual se insere. Essa constatação permite inferir que o uso da complexidade da entrega, na construção de um sistema de gestão do desenvolvimento, gera os seguintes desdobramentos:
A
Análise das pessoas a partir de sua individualidade, análise das deficiências individuais, análise de cargos e análise da efetividade das ações de desenvolvimento.
B
Análise das pessoas a partir de sua individualidade, análise das deficiências individuais, análise da efetividade das ações de desenvolvimento e adequação das ações de desenvolvimento.
C
Análise das deficiências individuais, análise de cargos, análise da efetividade das ações de desenvolvimento e adequação das ações de desenvolvimento.
D
Análise das pessoas a partir da coletividade, análise das deficiências individuais, análise de cargos, análise da efetividade das ações de incentivo e análise das ações de desenvolvimento.
E
Análise das pessoas a partir da coletividade, análise das deficiências individuais, análise da efetividade das ações de incentivo e análise das ações de desenvolvimento.
“A administração de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas são definidos como processos de ____________ pessoas.” Assinale a alternativa que completa corretamente a afirmativa anterior.
A
aplicar
B
manter
C
agregar
D
desenvolver
Suponha que você é o responsável pela gestão de recursos humanos em uma instituição. Qual é o processo de gestão de pessoas que você estará desempenhando quando empregar as políticas e práticas de recrutamento e seleção de pessoas?
A
Processo de monitorar pessoas.
B
Processo de desenvolver pessoas.
C
Processo de manter pessoas.
D
Processo de agregar pessoas.
E
Processo de aplicar pessoas.
Os processos de agregar pessoas constituem o primeiro grupo de processos da moderna gestão de pessoas. Esses processos estabelecem as rotas de ingresso das pessoas na organização. Sobre recrutamento e seleção de pessoas, assinale a alternativa correta.
A
Os processos de recrutamento devem apresentar um padrão de fases para evitar a variabilidade entre as organizações.
B
Na abordagem moderna da gestão de pessoas, há um enfoque operacional e burocrático nos processos de recrutamento e seleção.
C
As empresas podem demitir o colaborador caso não haja sua adaptabilidade na empresa, sem grandes prejuízos. Portanto o processo de recrutamento não é tão evidenciado dentro da organização.
D
As características do mercado de trabalho (MT) influenciam as práticas de gestão de pessoas das empresas. Quando o MT está em situação de oferta, as oportunidades de trabalho são mais numerosas do que a procura por elas.
E
Quando o mercado de trabalho está em oferta, há critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos.
Assinale a alternativa correta sobre a área de Gestão de Pessoas nas organizações.
A
A gestão de pessoas é uma área de assessoria cuja atividade fundamental consiste, entre outras ações, em planejar, prestar serviços especializados, assessorar e apoiar as demais áreas no que diz respeito aos recursos humanos.
B
Os cinco processos básicos na gestão de pessoas são: recrutamento, avaliação de desempenho, relações sindicais, cargos e salários e monitoramento de pessoas.
C
A gestão de pessoas é um fim em si, ou seja, deve ter seus próprios objetivos e priorizá-los em relação aos objetivos da organização.
D
Pode-se afirmar que a gestão de pessoas possui função de linha e responsabilidade de staff uma vez que cada chefe ou gerente é o responsável direto por seus subordinados.
E
Não é papel da área de gestão de pessoas preocupar-se com o alcance dos objetivos organizacionais, mas sim apenas aqueles relativos aos recursos humanos, pois eles não necessariamente precisam estar alinhados.
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