Questões de Concurso sobre Avaliação do Desempenho

A avaliação de desempenho no serviço público é um instrumento estratégico de gestão que visa mensurar a contribuição individual do servidor para os objetivos institucionais, promovendo o desenvolvimento profissional, a melhoria da qualidade dos serviços e a responsabilização funcional. No contexto da administração pública municipal, especialmente quando vinculada à aquisição de estabilidade ou à progressão funcional, a avaliação deve observar critérios objetivos, metodologias transparentes e garantias legais ao avaliado. Considerando os princípios da administração pública e as boas práticas de gestão de pessoas, analise as afirmativas abaixo:

I.A avaliação de desempenho deve estar alinhada aos princípios da impessoalidade e da legalidade, evitando critérios subjetivos ou pessoais que comprometam sua legitimidade.

II.A ausência de critérios previamente definidos e divulgados pode invalidar o processo avaliativo, especialmente quando vinculado à estabilidade ou à progressão funcional.

III.A comissão responsável pela avaliação especial de desempenho deve ser composta exclusivamente por servidores ocupantes de cargos comissionados, por serem representantes da autoridade administrativa.

IV.A avaliação de desempenho deve considerar não apenas indicadores de produtividade, mas também aspectos como assiduidade, conduta ética, capacidade de trabalho em equipe e cumprimento de metas institucionais.

Com base na legislação e nas boas práticas de gestão pública, assinale a alternativa correta:

Os processos de gestão de desempenho devem ser trabalhados por meio do alinhamento de expectativas entre gestores e empregados, destacando-se os pontos fortes e os que devem ser aprimorados, mediante comunicação transparente, honesta, segura e clara.

Complacência ou erro de precisão nas avaliações de desempenho ocorre quando o avaliador tende a dar classificações muito altas ou muito baixas para os avaliados.

Os indicadores de avaliação de desempenho estratégico devem ser simples, específicos, representativos e de fácil levantamento e compreensão.

Segundo Borges e Mourão (2013), assinale a alternativa que indica característica da avaliação de desempenho nas organizações.

Por meio da avaliação de desempenho, é possível localizar problemas de supervisão, motivação e integração do empregado à organização ou ao cargo.

De acordo com Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho tem papel crucial na promoção do desenvolvimento profissional e na melhoria contínua do desempenho organizacional. Sobre esse tema, assinale a alternativa que descreve corretamente um dos principais benefícios da avaliação de desempenho.

O desempenho observável consiste em componente secundário de um objetivo e, assim, pode ser omitido ou dispensado.

Acerca da gestão do desempenho, assinale a opção correta.

O gestor de recursos humanos de determinada empresa de tecnologia está passando por um processo de reestruturação organizacional. É preciso elaborar um projeto de desenvolvimento de pessoas para alinhar as competências e os resultados dos colaboradores com a nova missão, visão e valores da empresa. Para isso, foi realizada uma avaliação de desempenho individual e institucional. Qual é a diferença entre os referidos dois tipos de avaliação?

Por ter se desenvolvido profissionalmente em uma época de grandes avanços tecnológicos, a geração Y é desprovida de senso de urgência e de postura competitiva, competências tão almejadas pela gestão de pessoas na atualidade.

Na gestão estratégica de pessoas, a avaliação de desempenho é considerada obsoleta e desnecessária, pois a abordagem moderna prioriza exclusivamente o bem-estar e a satisfação do colaborador, independentemente de seu desempenho profissional.

A Avaliação de Desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por um colaborador e sua equipe, servindo para estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e qual é a sua contribuição para o negócio da organização, com o objetivo de analisar as melhores práticas dos colaboradores, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho.

(MARRAS, 2011; CHIAVENATO, 2014.)

Considerando que a avaliação de desempenho visa trazer benefícios para a organização e colaboradores, torna-se necessário traçar alguns procedimentos, dentre os quais:

Uma das principais metas da avaliação de desempenho é analisar cuidadosamente a contribuição do desempenho humano, que precisa ser excelente em todos os momentos, para que a organização tenha competitividade para atuar e se sair bem no mundo globalizado de hoje. O desempenho e a satisfação melhoram quando a avaliação é baseada em critérios comportamentais e orientados para resultados, quando as questões do desempenho e da carreira são abertamente discutidas e quando o funcionário tem a oportunidade de participar do processo de avaliação. A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, e para tal ela deve atender a algumas linhas básicas.

(CHIAVENATO, 2014.)

Considerando o disposto, uma das linhas básicas a ser atendida é que a avaliação de desempenho deverá:

No processo de racionalização, após o recebimento de um feedback, o ideal é que o empregado reflita sobre seus pontos fortes e fracos com vistas a melhorar seu desempenho.

A gestão do desempenho, tratada de forma individual, tem a finalidade específica de avaliar os resultados decorrentes do trabalho executado, tornando irrelevantes as competências demonstradas para o alcance dos objetivos organizacionais.

Em certa organização, a avaliação de desempenho utiliza um método que avalia os resultados de cada funcionário de forma absoluta, com critérios preestabelecidos. O gerente de recursos humanos quer implantar um método que avalie os resultados dos funcionários em relação aos resultados dos colegas de equipe, ou seja, o gerente quer implantar um método de avaliação em que o desempenho seja medido de forma relativa.

Tendo isso em vista, seriam métodos adequados:

O princípio fundamental para uma política eficaz de avaliação de desempenho é

A avaliação do desempenho humano deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, podendo ser baseada em cargos ou em competências.

Com relação às avaliações baseadas nas competências, no que diz respeito a sua eficácia, é correto afirma que

O procedimento que consiste em prover informações a uma pessoa sobre seu desempenho ou sua conduta, com o objetivo de reorientá-la para adequar seu comportamento, é denominado de