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Questões de Concurso sobre Gestão de Pessoas
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Para um bom relacionamento interpessoal no trabalho, o funcionário deve fazer uso de diferentes habilidades. Analise a seguinte situação.
Em uma reunião, após a explanação das metas estabelecidas pela empresa, Gustavo, um recém-contratado, acompanhou atenciosamente a explanação de seu supervisor e, após a abertura para as considerações de todos, postou-se à frente da equipe e apresentou suas considerações. Com muita clareza e objetividade, expôs o que julgou ser positivo ou negativo. Mesmo não concordando com alguns pontos levantados pela supervisão, discutiu e apresentou suas propostas.
A atitude de Gustavo diante da reunião demonstrou uma habilidade de relacionamento com:
A
assertividade.
B
autoconhecimento.
C
cordialidade.
D
criatividade.
E
empatia.
A gestão de pessoas na era do conhecimento abriu inúmeros espaços relacionados á reestruturação dos processos internos de recursos humanos e dos programas da empresa.
Neste sentido, a visão estratégica tem por objetivo
A
repensar as atividades próprias da área de forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, as variáveis relevantes do ambiente e as necessidades decorrentes em termos de pessoas.
B
criar uma infraestrutura organizacional pela excelência nos serviços oferecidos e eficiência dos processos administrativos.
C
catalisar os esforços de transformação organizacional para que ela se torne mais competitiva.
D
reorientar o foco de poder nas organizações para a realização dos objetivos organizacionais.
Segundo Ulrich (1998, p. 39), “se as estratégias para a criação de valor devem vir do departamento de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais dessa área.” Na perspectiva desse autor, os papéis assumidos pelos profissionais da área de Recursos Humanos são múltiplos, e não singulares. Eles devem desempenhar papéis operacionais e, ao mesmo tempo, estratégicos, para adicionarem valor a empresas cada vez mais complexas. A figura abaixo descreve as metas e os quatro papéis principais para os profissionais de RH:
FIGURA 1 - Papéis de RH na construção de uma organização competitiva
FONTE: Ulrich (1998, p. 40)
ULRICH, Dave. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter os
melhores resultados. São Paulo: Editora Futura, 1998.
Em relação ao modelo de múltiplos papéis de Ulrich (1998), para a administração de recursos humanos, é INCORRETO afirmar que:
A
O papel do RH concentra-se no ajuste de suas estratégias e práticas à estratégia da empresa como um todo – o profissional de RH torna-se um “parceiro estratégico” e ajuda a garantir o sucesso e a aumentar a capacidade de sua empresa para atingir seus objetivos.
B
Transformação acarreta mudança cultural fundamental no interior da empresa – o RH ajuda a identificar e a implementar a mudança, tornando-se um parceiro operacional que administra a mudança, porque ajuda os funcionários a se desligarem da empresa diante da dificuldade de adaptação à nova cultura.
C
Dependendo do processo estabelecido para atingir a meta, o trabalho pode ser dividido entre gerentes de linha, consultores externos, funcionários, tecnologia ou outros mecanismos para realizar o trabalho de RH. Os profissionais de RH precisam assegurar o resultado e ajudar a definir a responsabilidade comum por sua liberação.
D
O papel de gerir a contribuição dos funcionários implica que os profissionais de RH se envolvam nos problemas, preocupações e necessidades cotidianas de sua equipe – o profissional de RH torna-se um defensor dos funcionários, compreendendo suas necessidades e garantindo que elas sejam atendidas, elevando a contribuição global dos funcionários.
E
O papel do RH exige que os profissionais concebam e desenvolvam processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários na organização – papel operacional que adiciona valor à empresa, mediante o constante exame e melhoria dos processos de RH.
Na atualidade, a Gestão de Pessoas procura soluções de remuneração mais compatíveis com a nova ênfase em valores como qualidade, serviço ao cliente, trabalho em equipe e produtividade. Diante dessas novas estratégias e táticas de remuneração temos a remuneração por competência em que:
A
os salários são diretamente vinculados a um processo de certificação, em que os aumentos de salário não estão vinculados a promoção e o uso dessa abordagem reforça uma estratégia de contínuo aprendizado e aperfeiçoamento.
B
para a implantação de um programa dessa natureza a vantagem é que não é necessário que essas competências sejam testadas para determinar se realmente fazem a diferença no desempenho.
C
fundamenta-se no confronto de cargo com cargo, seguindo a importância relativa de fatores inerente a cada um desses cargos para caracterizar a competência do funcionário.
D
consiste no estabelecimento de uma série hierárquica de categorias capazes de abranger todos os cargos da organização. Como por exemplo, para cada área são estabelecidos categorias com suas competências com o nível de dificuldade ou responsabilidade.
E
sua principal característica é que tem baixa participação das chefias no processo de administração salarial e as competências são assumidas pela área de remuneração com o objetivo de reduzir, sensivelmente, a participação da chefia.
O proprietário e principal executivo de uma empresa de pequeno porte gostaria de desenhar um sistema de controle como forma de monitorar o desempenho de processos e pessoas. A empresa fabrica pães e bolos e adota estrutura simples, com cultura participativa. O principal executivo é um líder democrático e o clima organizacional é bom. Tendo em vista as características de um sistema de controle eficaz, seria adequado adotar, no contexto descrito, os seguintes controles, entre outros:
A
relatórios financeiros mensais e avaliações de desempenho formais;
B
formalização das atribuições e responsabilidades e testes de qualidade dos produtos;
C
reuniões de avaliação e controle por imposição externa;
D
testes de seleção de pessoal e balanced scorecard;
E
supervisão direta e controle por motivação interna.
O modelo tradicional de carreira que predominou até a década de 70 requeria um padrão tipicamente masculino de trabalho, de tempo integral, para o mesmo empregador, por uma carreira inteira, com busca constante pelo avanço vertical e por recompensas externas. Paulo é um competente profissional da área de educação corporativa e sabe que esse modelo está ultrapassado e que o novo modelo traz um conjunto de impactos para as políticas de Gestão de Pessoas. Visando adequar tais políticas a esse novo modelo de carreiras, Paulo poderia propor:
A
desenhos de progressão vertical na carreira voltados para longo prazo;
B
incentivo à aprendizagem informal e à valorização das experiências diárias de trabalho;
C
avaliação de desempenho atrelada ao reconhecimento de benefícios externos;
D
processos de seleção voltados para pessoas cuja segurança é a principal âncora de carreira;
E
estratégias de desenvolvimento profissional menos relevantes dada a alta taxa de turnover.
Assinale a alternativa correta sobre a identificação
dos efeitos perversos da gestão de pessoas a serem
evitados.
A
Desarticulação com as pessoas: existem muitas
formas para interpretar e utilizar os novos conceitos,
tais como: competência e complexidade. A articulação
entre os conceitos e a prática é fundamental para
sustentar a coerência da gestão de pessoas pela
organização. A ausência dessa articulação tem gerado
práticas de gestão de pessoas tradicionais revestidas
de modernismos. Ou seja, as organizações têm um
discurso moderno de gestão de pessoas e uma prática
retrógrada. Neste caso, o discurso não consegue se
sustentar no tempo e os conceitos são desacreditados
B
Exploração do trabalhador: os conceitos e práticas
modernas de gestão são mais eficientes para gerar o
comprometimento do trabalhador com a organização
e/ou negócio. Esse maior comprometimento permite
obter mais dedicação, produtividade e empenho do
trabalhador sem que necessariamente seja oferecida
uma contrapartida vantajosa, como, por exemplo:
exigir padrões mais elevados de entrega, sem que haja
qualquer tipo de valorização e/ou desenvolvimento
desse trabalhador, ampliar o nível de exposição e o
risco profissional da pessoa sem que ela tenha qualquer
suporte político e/ou econômico para tanto, etc
C
Desarticulação conceitual: o modelo de gestão de
pessoas adotado tem pouco compromisso com os
objetivos estratégicos da organização e/ou negócio.
Nesse caso, o modelo de gestão não irá sobreviver
por muito tempo, trazendo uma série de problemas
nas relações entre as pessoas e a organização. Esses
problemas não têm canal para sua vazão através dos
processos de gestão de pessoas, uma vez que o modelo
não tem sustentação. Os problemas crescem em número
e densidade, provocando fissuras na relação entre
pessoas e organização. Essas fissuras podem gerar
a perda de pessoas importantes para a organização,
movimentos grevistas, falta de comprometimento
D
Descolamento estratégico: o modelo de gestão, embora
alinhado com os objetivos estratégicos da organização,
está desarticulado em relação às expectativas e
necessidades das pessoas. Nesse caso, as práticas de
gestão de pessoas não têm credibilidade junto a elas
e por isso também não conseguem se sustentar no
tempo. Por não possuírem a legitimidade necessária,
não conseguem dar vazão aos problemas gerados na
relação entre as pessoas e a organização
Ao lidar com uma pessoa de difícil relação no ambiente de trabalho, um gestor deve
A
monitorar seu tom de voz para minimizar conflitos.
B
permitir que ela tenha total liberdade de ações.
C
omitir fatos que a desagradem para evitar mais conflitos.
D
falar ininterruptamente, sem dar chance à pessoa de se manifestar.
E
deixar suas verdadeiras intenções nas entrelinhas.
Com relação à gestão por competências e à gestão do desempenho das pessoas na organização, analise as afirmativas a seguir.
I. A avaliação 360º é um modelo que permite, por suas múltiplas fontes, maior fidedignidade e menor viés que as avaliações únicas.
II. A gestão por competências pode se beneficiar da avaliação 360ºque permite identificar necessidades de desenvolvimento.
III. A gestão por competências e a avaliação 360º permitem que os grupos se organizem em torno de necessidades especiais.
Assinale:
A
se somente a afirmativa I estiver correta.
B
se somente a afirmativa II estiver correta.
C
se somente a afirmativa III estiver correta.
D
se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
E
se todas as afirmativas estiverem corretas.
Dentre as técnicas de seleção, aquela que procura passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social, tendo como ponto de partida o drama, denomina-se
A
teste de personalidade.
B
técnica de simulação.
C
teste psicológico.
D
capacidade técnica.
E
prova de conhecimento.
Gerar simulado