Questões de Concurso sobre Remuneração e Salário

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Para os efeitos legais, será considerada como salário a educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, à mensalidade, à anuidade, aos livros e ao material didático concedidos pelo empregador.

As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Antônio deverá receber o respectivo adicional de horas extras sobre todas as horas trabalhadas além da jornada normal, mas somente as duas primeiras horas extras irão gerar reflexos no cálculo dos haveres trabalhistas.

Antônio não poderia fazer acordo individual com o empregador para fazer horas extras diárias. Nesse caso, somente é possível por meio de negociação coletiva.

Antônio está fazendo o número máximo de horas extras diárias permitidas por lei, e, portanto, deverá receber o respectivo adicional de horas extras para todas as horas extraordinárias.

Antônio está fazendo horas extras excedentes, no entanto, o excesso de horas extraordinárias não exime o empregador de pagar por todas as horas trabalhadas, e além disso, o valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independente da limitação prevista.

Antônio receberá somente as horas extras que estão dentro do limite legal, e a empresa será autuada e deverá pagar multa administrativa.

Somente o item I.

Somente o item II.

Somente os itens I e II.

Somente os itens I e III.

Todos os itens.

Salário.

Horas extras.

Ajuda de custo.

Vale-transporte.

Adicional noturno.

Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a dois anos.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo na função não seja superior a quatro anos.

No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo, idade ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 80% (oitenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Certo

Errado

A alteração do turno de trabalho do empregado é vedada, pois implica redução remuneratória pela perda do respectivo adicional.

A alteração do turno noturno para o diurno é lícita, mesmo com a supressão do adicional noturno.

A alteração de turno depende do poder diretivo do empregador, mas o adicional noturno não pode ser suprimido.

A alteração do turno de trabalho será lícita, desde que haja a incorporação definitiva do adicional ao salário de Rita.

é ilícito ao empregador, unilateralmente, alterar o contrato de trabalho, devendo ter o aval do sindicato que representa seus empregados para qualquer alteração.

em virtude do jus variandi do empregador podem ser suprimidos adicionais de remuneração, quando a condição gravosa que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto, no caso da supressão de adicional noturno, como também foram suprimidos os pagamentos relativos à hora noturna reduzida, é devida uma indenização a Roberto.

conforme o jus variandi do empregador podem ser suprimidos adicionais de remuneração, quando a condição gravosa que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto, pelos anos de trabalho prestados, tais alterações somente são válidas aos novos empregados, caracterizando direito adquirido tanto para Roberto quanto para Miriam, que continuarão a recebê-los.

tanto Miriam quanto Roberto terão direito a uma indenização, calculada sobre os anos de serviços prestados na condição que acarretava o pagamento dos adicionais de remuneração.

por força do jus variandi do empregador podem ser suprimidos adicionais de remuneração, quando a condição gravosa que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto, no caso da supressão de horas extras, é devida uma indenização a Miriam.

O benefício não é considerado salário utilidade e, assim, não haverá qualquer reflexo.

O plano, por se tratar de salário in natura, vai integrar o salário dos empregados pelo seu valor real.

O valor do plano deverá ser integrado ao salário dos empregados pela metade do seu valor de mercado.

O valor relativo ao empregado não será integrado ao salário, mas o valor referente aos dependentes refletirá nos demais direitos do trabalhador.

não pode ser superior a 5 anos e a diferença de tempo na função não superior a 2 anos.

deve ser inferior a 5 anos e a diferença de tempo na função não superior a 3 anos.

e a diferença de tempo na função, ambas, não podem superar 4 anos.

não pode ser superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a 2 anos.

e a diferença de tempo na função, ambas, não podem superar 3 anos.

O prazo estipulado de vigência supera 1 ano, que é o máximo previsto em Lei, tornando o excesso irregular, mas a cláusula que suprime o adicional noturno é válida por 1 ano.

Tanto a supressão do adicional noturno quanto o prazo de vigência da norma são ilegais.

A validade da supressão do adicional noturno e do prazo de vigência dependerão de homologação judicial.

Tanto a supressão do adicional noturno quanto o prazo de vigência da norma são legais porque o negociado prevalece sobre legislado.

A supressão do adicional noturno é ilícita e o prazo de vigência da norma é regular.

Apenas a IV.

Apenas I e lI.

Apenas lI e IlI.

Apenas lI e IV.

Apenas III e IV.

apenas Mercúrio terá o dia de ausência remunerado.

todos terão o dia de ausência remunerado.

nenhum dos três terá o dia de ausência remunerado.

apenas Hipócrates e Zeus terão o dia de ausência remunerado.

apenas Mercúrio e Zeus terão o dia de ausência remunerado.

indenizatória, de 01 hora, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho e reflexos em 13º salários, férias mais 1/3, FGTS e multa de 40%, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

indenizatória, de 40 minutos, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

salarial, de 01 hora, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho e reflexos em 13º salário, férias mais 1/3, FGTS e multa de 40%, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

salarial, de 40 minutos, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Certo

Errado

a ajuda de custo.

as diárias para viagem.

o auxílio-alimentação pago em dinheiro.

o prêmio.

o abono.

horas complementares.

horas suprimidas.

horas extraordinárias.

horas normais.

A empregada receberá o adicional de maior valor, que no caso é a periculosidade.

Jorgina receberá metade de cada adicional, respeitando assim a média do risco a que é efetivamente exposta.

A empregada receberá cumulativamente os adicionais de insalubridade e periculosidade.

Jorgina receberá o adicional de maior valor, que no caso é a insalubridade.

Havendo acúmulo de adicionais, a empregada receberá o de menor valor acrescido de 50%.

As partes deverão escolher uma das formas de procedimento a ser adotada para a implementação da participação nos lucros e resultados, seja por meio de comissão paritária ou seja por meio de negociação coletiva.

Por não se equipararem a empresas, as pessoas físicas e as entidades sem fins lucrativos não podem efetuar o pagamento de distribuição dos lucros empresariais a seus empregados.

É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de uma vez no mesmo ano civil.

Sob pena de nulidade, a formação da comissão paritária para a negociação dos termos da participação nos lucros e resultados da empresa não poderá ter início sem a efetiva participação de um membro indicado pelo sindicato profissional.

A autonomia da vontade das partes contratantes no que importa à fixação dos valores e quanto à utilização exclusiva de metas individuais será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros.

Os empregados que exerçam cargo de confiança poderão ser transferidos para localidade diversa da que resultar do contrato e não terão direito ao adicional de transferência em virtude de seu cargo.

O empregado transferido para local mais distante de sua residência, por ato unilateral do empregador, não faz jus a suplemento salarial, visto que não se considera transferência aquela que não acarretar a mudança de domicílio do empregado.

Os empregados que tenham em seus contratos condição implícita ou explícita de transferência poderão ser transferidos sem a sua anuência, mesmo sem comprovação da necessidade do serviço.

O empregado que for transferido de forma provisória para localidade diversa da que resultar o contrato receberá um adicional de no mínimo 25% dos salários que recebia, enquanto durar essa situação.

As despesas resultantes da transferência provisória deverão ser pagas pelo empregador, já as despesas resultantes da transferência definitiva correrão por conta do empregado.