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Questões de Concurso sobre Indicadores de desempenho
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No contexto dos processos de negócio, as dimensões para medir o desempenho são:
A
indicador, capacidade, estratégia e direcionadores.
B
estratégia, indicador, direcionadores e resultados.
C
tempo, custo, qualidade e capacidade.
D
resultados, temporalidade, exatidão e confiabilidade.
Como é considerado um indicador quando é útil para a gestão da qualidade no nível do sistema de saúde em que vai ser utilizado, possibilitando que as atividades de melhora possam ser levadas a cabo?
A
Discreto.
B
Apropriado.
C
Confiável.
D
Inédito.
E
Válido.
A função do órgão de Gestão de Pessoas, compreende entre outras, em alcançar “eficiência e eficácia” através dos recursos humanos disponíveis.
Qual das opções abaixo define melhor o sentido de “eficiência”.
A
É a capacidade de fazer uma coisa da melhor maneira possível.
B
É quando algo é realizado da melhor maneira possível, ou seja, com menos desperdício ou em menor tempo.
C
É quando um projeto/produto/pessoa atinge o objetivo ou a meta.
D
É obtenção de resultados através da ênfase na percepção do cliente.
E
Significa a otimização das tarefas com a agilização de recursos para alcançar o resultado esperado.
O correto entendimento de produtividade está expresso na alternativa:
A
a relação entre a saída de produtos e/ou serviços e o nível de qualidade determinado.
B
a relação entre a entrada de insumos necessários para produzi-los e o período de tempo, considerando-se um determinado nível de qualidade.
C
a relação entre a entrada e a saída de insumos necessários para produzi-los e o período de tempo, considerando-se um determinado nível de qualidade.
D
a relação entre a entrada e a saída de produtos e/ou serviços em determinado período de tempo, considerando-se um determinado nível de qualidade.
E
a relação entre a saída de produtos e/ou serviços e a entrada de insumos necessários para produzi-los dentro de determinado período de tempo, considerando-se um determinado nível de qualidade.
O método de avaliação de desempenho mais utilizado nas organizações é o de:
A
Escalas gráficas de classificação.
B
Pesquisa de campo.
C
Comparação de pares.
D
Autoavaliação.
São os instrumentos ou ferramentas metodológicas que ajudam a representar determinada situação. E servem como subsídio para o planejamento, para o monitoramento e avaliação das políticas públicas e permitem o aprofundamento da investigação acadêmica. Diante dessa afirmação, temos o conceito de:
A
Processos;
B
Normas;
C
Indicadores;
D
Planos.
Em uma organização, o método de avaliação de desempenho consiste em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação do cargo (tais como assiduidade, cooperação, responsabilidade), e nas colunas estão os graus de avaliação, com escala de fraco a ótimo.
Esse tipo de método tradicional de avaliação de desempenho e uma de suas principais vantagens são, respectivamente:
A
escolha forçada; baixo custo de aplicação;
B
escalas gráficas; facilidade de compreensão e utilização;
C
incidentes críticos; facilidade no feedback ao avaliado;
D
distribuição forçada; eliminação do efeito halo;
E
ordenação múltipla; utilização de vários critérios de avaliação.
O diretor de recursos humanos de um órgão público de grande porte está considerando a implantação da avaliação de desempenho 360 graus, em substituição à avaliação por comissão de avaliação, atualmente adotada no órgão. O diretor considera que a avaliação 360 graus permite uma perspectiva mais ampla do desempenho do avaliado.
No entanto, o método apresenta, entre suas desvantagens:
A
propensão ao efeito halo; não favorecer o planejamento de ações para melhoria do desempenho;
B
categorização dos avaliados por curva normal; complexidade de operacionalização;
C
propensão ao efeito de tendência central; sobrecarga de informação;
D
pouca participação do avaliado; propensão ao efeito halo;
E
complexidade de operacionalização; poder gerar informações conflitivas.
Avalie as afirmativas abaixo, indicando-as como verdadeiras (V) ou falsas (F).
( ) O uso de indicadores para o acompanhamento dos resultados e a confrontação com os objetivos propostos possibilita o realinhamento dos processos.
( ) Ser proativo, resiliente, antecipar-se diante de uma mudança, ajudar na resolução de problemas, saber motivar as pessoas para realizar tarefas são algumas atitudes essenciais aos gestores.
( ) A competência requerida para todos os profissionais atuantes no mercado de trabalho, em toda e qualquer função, pode ser entendida como sendo um conjunto de conhecimentos e habilidades que podem levar ao sucesso profissional, conduzindo a empresa ao alcance de seus objetivos.
( ) O alto nível de burocracia, particularmente no Brasil, gera a padronização dos processos, com vistas à eliminação ou redução de falhas, e auxiliam o gestor no desempenho de suas atividades cotidianas.
Assinale a alternativa com a sequência correta das letras:
A
V - V - F - F
B
F - F - V - V
C
V - V - V - F
D
F - V - F - V
Analise cada um dos seguintes indicadores:
I. Elevação de produtividade.
II. Otimização da organização.
III. Aumento de eficiência.
IV. Redução na incidência de erros.
V. Melhor uso do tempo e recursos organizacionais.
Entre as alternativas a seguir, qual é a única que traz, de forma CORRETA e completa, todos os benefícios de um bem estruturado programa de planejamento e desenvolvimento organizacional?
A
Apenas I e V.
B
Apenas II e III.
C
Apenas I e IV.
D
Apenas I e II.
E
I, II, III, IV e V.
Objetivos estratégicos que visem ao desenvolvimento de novos processos de trabalho em busca de inovação no atendimento integram a perspectiva aprendizado e crescimento, de acordo com a metodologia BSC.
C
Certo
E
Errado
Conforme a metodologia BSC, a redução de custos dos processos administrativos, enquanto parte dos objetivos estratégicos de um órgão público, deve integrar a perspectiva financeira do mapa estratégico.
C
Certo
E
Errado
Avaliar a efetividade de uma política pública consiste em verificar se ela foi executada conforme o cronograma proposto, o orçamento aprovado e as metas estabelecidas.
C
Certo
E
Errado
Os Indicadores são ferramentas utilizadas por instituições públicas e privadas que visam acompanhar, medir, controlar e melhorar os resultados organizacionais ao longo do tempo. Um indicador de eficiência mede:
A
A relação entre os produtos e os serviços gerados com os insumos utilizados, relacionando o resultado com os recursos empregados.
B
A quantidade e a qualidade dos produtos e serviços entregues ao usuário, visando ao atingimento dos objetivos fixados.
C
Os impactos e as mudanças gerados a partir dos resultados obtidos.
D
A conformidade a critérios e padrões de qualidade/excelência para a realização dos processos, atividades e projetos na busca da melhor execução, sendo um elemento transversal.
E
A execução e finalização dos processos, projetos e planos conforme previamente estabelecido.
Em gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos por um indivíduo de forma conjunta às competências utilizadas para produzi-los é conhecida como
A
gestão por competências.
B
gestão de desempenho.
C
gestão de resultados.
D
planejamento de resultados.
E
planejamento individual.
Habitualmente, os manuais em organizações têm como escopo o ensinar a fazer o trabalho. Geralmente, os indicadores para o uso de manuais estão ligados a quatro processos, que estão corretamente listados nas alternativas a seguir, à exceção de uma. Assinale-a.
A
divulgação: normatização do trabalho
B
coordenação: indicador técnico de análise de processos
C
análise: indicador de racionalização do trabalho
D
treinamento: metodologia de programas
E
objetivo: permitir a sistematização do funcionamento da organização
De acordo com MATIAS-PEREIRA, fazem parte do planejamento estratégico as atividades de implementação, monitoramento e revisão do plano. O monitoramento é a atividade de monitoramento da implementação do plano. Na fase de monitoramento, deve-se buscar identificar alguns dados importantes. Sobre esses dados, marcar C para as afirmativas Certas, E para as Erradas e, após, assinalar a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
(---) Indicadores de resultado são os que visam acompanhar a evolução das condições externas que embasaram o planejamento.
(---) Indicadores de processo são os que buscam medir o desempenho das atividades-meio.
(---) Indicadores contextuais são os que visam mensurar as metas físicas e/ou financeiras do planejamento.
A
C - C - E.
B
C - E - C.
C
E - C - C.
D
E - C - E.
Métodos de avaliação de desempenho variam enormemente, pois cada organização tende a construir seus próprios sistemas para avaliar o desempenho das pessoas. Considerando os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, a definição mais adequada para o método de avaliação de Incidentes Críticos é:
A
Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação, previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação de desempenho enquanto as colunas verticais representam os graus de variação desses fatores.
B
Avalia o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas delas que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada.
C
É um método de avaliação de desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho de seus colaboradores, levantando-se causas, origens e os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e de situações.
D
É um método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). Este método não se preocupa com características situadas dentro da normalidade e sim com seus extremos.
E
É um método de avaliação de desempenho que compara dois a dois empregados, de cada vez, e se anota, na coluna da direita, aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Neste método, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário é ocupada por um fator de avaliação de desempenho.
Na gestão estratégica de pessoas, os processos relativos à manutenção de pessoas referem-se aos esforços para manter os talentos motivados e satisfeitos com a organização, proporcionando um ambiente de trabalho seguro e agradável, em suas dimensões físicas, psicológicas e sociais.
São indicadores adequados para mensuração desses processos:
A
tempo médio de preenchimento de vagas; índice de retenção de funcionários;
B
passivo trabalhista total; custo total das reclamações trabalhistas;
C
índice de promoções por cargo; horas de treinamento por empregado;
D
índice de empregados de alto potencial; número de acidentes de trabalho;
E
rotatividade; custo de treinamento por empregado.
Com relação à quantidade de indicadores que devem ser construídos e gerenciados, tem-se o seguinte:
A
quanto mais indicadores no nível estratégico, mais fácil será a tomada de decisão.
B
quanto mais indicadores no nível tático, mais fácil será a tomada de decisão.
C
quanto mais indicadores no nível operacional, mais fácil será a tomada de decisão.
D
o número de indicadores independe do nível hierárquico e das informações que se deseja controlar.
E
o número de indicadores depende do nível hierárquico e das informações que se deseja controlar.
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