Questões de Concurso sobre Normas Coletivas

Ambas as cláusulas da norma coletiva são inválidas.

Somente a cláusula relativa ao trabalho noturno é válida.

Somente a cláusula relativa ao intervalo intrajornada é válida.

Ambas as cláusulas são válidas, porque relativas a direitos passíveis de negociação.

Aplicação das normas coletivas do município onde reside o empregado.

Aplicação das normas coletivas da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Aplicação das normas coletivas da região onde a empresa mantém seu escritório jurídico.

Aplicação das normas coletivas da localidade onde o empregado realiza suas atividades pessoais.

Aplicação das normas coletivas vigentes no local onde está situada a sede administrativa nacional.

As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho não prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições contrárias ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for aplicável, serão passíveis da multa neles fixada.

As Convenções e os Acordos poderão incluir entre suas cláusulas disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre participação, nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de participação, quando for o caso.

Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.

Certo

Errado

Pacto quanto à jornada de trabalho, respeitados os limites constitucionais.

Banco de horas anual.

Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superior a seis horas.

Remuneração por produtividade, excluindo as gorjetas percebidas pelo empregado.

Troca do dia de feriado.

Acordo Individual de Trabalho.

Contrato Coletivo de Trabalho.

Regulamento Empresarial.

Convenção Coletiva de Trabalho.

Acordo Sindical Particular.

Apenas a sentença I está correta.

Apenas as sentenças I e II estão corretas.

Apenas a sentença III está correta.

Todas as sentenças estão corretas.

Certo

Errado

A convenção coletiva de trabalho é um instrumento normativo negociado entre o sindicato da categoria dos trabalhadores e uma ou mais empresas, estabelecendo regras e condições de trabalho.

As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho.

Será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

O acordo coletivo de trabalho é um instrumento normativo negociado entre o sindicato da categoria dos trabalhadores e o sindicato da categoria dos empregadores.

Os sindicatos apenas poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho, por deliberação de assembleia geral especialmente convocada para esse fim.

Tanto a sentença normativa quanto a convenção coletiva vigorarão até 14 de junho de 2029.

A convenção coletiva de trabalho vigorará até 14 de junho de 2026 e a sentença normativa, até 14 de junho de 2027.

A sentença normativa vigorará até 14 de junho de 2029 e a convenção coletiva de trabalho, até 14 de junho de 2027.

A convenção coletiva de trabalho vigorará até 14 de junho de 2027 e a sentença normativa, até 14 de junho de 2026.

Tanto a sentença normativa quanto a convenção coletiva vigorarão até 14 de junho de 2027.

A dispensa dos 150 empregados pode ser validada sem qualquer intervenção sindical, conforme o artigo 477-A da CLT; o acordo com Carlos inclui o pagamento de 50% do aviso prévio indenizado e acesso ao seguro-desemprego mediante comprovação de desemprego.

A dispensa dos 150 empregados não requer negociação sindical prévia, mas deve ser comunicada ao sindicato após a efetivação; o acordo com Carlos permite o saque de 50% do FGTS e exclui a multa de 40% sobre o fundo.

A dispensa dos 150 empregados será nula se não houver negociação coletiva prévia com o sindicato, obrigando a empresa a reintegrá-los; o acordo com Carlos assegura o saque integral do FGTS e o pagamento de metade da multa de 40% sobre o fundo.

A dispensa dos 150 empregados exige a participação prévia do sindicato da categoria na discussão do processo, mas não depende de autorização sindical ou da celebração de convenção ou acordo coletivo; já o acordo com Carlos permite o saque de 80% do FGTS, sem direito ao seguro-desemprego.

A dispensa dos 150 empregados exige autorização prévia do sindicato para ser válida, conforme o STF; o acordo com Carlos garante o saque integral do FGTS e o pagamento integral das verbas rescisórias.

A jornada de trabalho ajustada entre empregador e empregado, no âmbito de acordo coletivo de trabalho, não pode contrariar o disposto em lei, ainda que esta seja menos favorável.

A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho caracteriza um vício do negócio jurídico passível de ensejar sua nulidade.

Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.

É lícito que, mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, as partes interessadas ajustem a redução do número de dias de férias devidas ao empregado.

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre enquadramento do grau de insalubridade.

Apenas o item I está certo.

Apenas o item II está certo.

Apenas os itens I e III estão certos.

Apenas os itens II e III estão certos.

Todos os itens estão certos.

Deverá ser aplicada a norma coletiva de Macaé em relação aos direitos de Silvana.

Aplicar-se-á, integralmente, a norma coletiva mais benéfica para a trabalhadora.

Deverá ser aplicada a norma coletiva de São Paulo em relação aos direitos de Silvana.

Pelo princípio da proteção, será aproveitada de cada norma, e em relação a cada direito, o que for mais benéfico para Silvana.

Caberá à empregada Silvana escolher a que norma deseja estar submetida, após analisar suas vantagens e desvantagens.

uma vez que a anulação foi pontual e não envolveu o benefício, os trabalhadores terão direito a receber o 14º salário até o final da vigência da norma coletiva.

na hipótese de procedência de ação anulatória a cláusula compensatória deverá ser igualmente anulada, mas sem repetição do indébito.

o sindicato patronal terá o direito de substituir a cláusula anulada por outra, desde que apresente os seus termos em até 30 dias do trânsito em julgado da ação anulatória.

com a procedência da ação anulatória, a cláusula compensatória também será anulada, e o valor já recebido pelos trabalhadores referente ao 14º salário será compensado.

com a anulação de qualquer das cláusulas, automaticamente a norma coletiva perde a eficácia como um todo e os sindicatos devem negociar uma nova convenção coletiva.

Na ausência de disposições legais ou contratuais, as decisões da Justiça do Trabalho poderão pautar-se pela equidade ou pelos usos e costumes, sendo vedada a utilização da analogia.

O direito comum não é fonte subsidiária do direito do trabalho.

As orientações jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei.

Em razão do princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva, o exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho pela Justiça do Trabalho dar-se-á exclusivamente acerca da conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, observado o disposto no Código Civil.

As normas sobre pagamento de salários, adicionais, 13º salário e equiparação salarial são tratadas na convenção coletiva não podendo as regras da CLT dispor sobre esses temas.

As regras para a concessão e pagamento das férias anuais são tratadas exclusivamente na convenção coletiva.

As regras de proteção ao trabalho do menor, da mulher e dos trabalhadores em condições especiais são tratados apenas pelo estatuto do menor, estatuto da mulher e estatuto do trabalho especial.

A CLT estabelece a duração da jornada, intervalos, horas extras, não cabendo a ela tratar do descanso semanal remunerado.

A CLT define as regras para a formação, execução e rescisão do contrato de trabalho.

Mesmo com a vigência encerrada, os trabalhadores que recebiam o adicional possuem direito adquirido, e o pagamento deve prosseguir.

Ao término da vigência da norma coletiva, caso ela não seja renovada, os trabalhadores perderão o direito ao adicional.

Os trabalhadores que já recebiam o adicional continuarão com o direito se isso for homologado pelo Ministério do Trabalho.

A vantagem se incorpora ao contrato de trabalho dos empregados ativos, e os admitidos posteriormente ao dies ad quem da norma coletiva não a receberão.

Enquadramento do grau de insalubridade.

Redução da remuneração do trabalho noturno superior ao diurno.

Redução do repouso semanal remunerado.

Supressão do valor nominal do décimo terceiro salário.

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, deverá será computado na jornada de trabalho, inclusive qualquer acidente de trajeto também será considerado como acidente de trabalho.

Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno, e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 50% (cinquenta por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.